ענף ההייטק הוא קטר הצמיחה העיקרי של כלכלת ישראל. הוא מתאפיין בפריון עבודה גבוה יחסית ובשכר גבוה ותורם להגדלת הפריון במשק.
חסרים בו עובדים מיומנים בעלי הכשרה מתאימה וניסיון. אנשים עם מוגבלות, ששיעורי התעסוקה בקרבם נמוכים בהרבה מאלו של האוכלוסייה הכללית בכלל ובהייטק, יכולים להגדיל את ההיצע של התעשייה ולהוות עובדים תורמים לאורך זמן. גם הם יפיקו תועלת מהשתלבות בענף זה, שיכול לאפשר להם עבודה בשעות גמישות או עבודה מהבית, בשכר גבוה.
אם כבר עשיתם את הצעדים הראשון בשילוב עובדים עם מוגבלויות בארגון שלכם, אתם בוודאי מכירים את החסמים הרבים שיש גם מהצד שלכם וגם מהצד של המועמדים. מודה, בעיני זה האקסטרים של גיוון והכללה. באופן כללי סיכויי ההצלחה גדלים כשהמגבלה מדוברת באופן פתוח, בגישה של שונה, לא פחות וכששני הצדדים – המועמדים והגורמים הרלוונטיים אצל המעסיקים מלווים ע"י גורמי מקצוע. באופן כזה מקטינים את החסמים משני הצדדים.
אז איך מתגברים על החסמים ומצליחים לשלב עובדים עם מוגבלויות? כדי לעזור בתהליך, אני רוצה לספר לכם על שלושה מודלים מרכזיים שצוברים תאוצה בהייטק הישראלי. הסקירה הבאה מפרטת את שלושת המודלים והנקודות שצריך לשים לב אליהן בכל מודל.
העסקה "רגילה" מותאמת
עובדים עם מגבלה שמתקבלים במסלול הגיוס הרגיל של החברה וזוכים להתאמות סבירות שיסייעו להם לעבור את תהליכי המיון ולהשתלב בהצלחה בחברה. זהו המסלול השכיח ביותר אבל הוא לא מתאים לכולם.
תנאים מאפשרים –
- מועמדים בעלי השכלה רלוונטית, יכולות וכישורים מקצועיים ובין אישיים דומים לעובדים האחרים בתפקיד דומה בחברה
תהליך השילוב עשוי להיות ארוך יותר אך כשיושלם התפוקות יהיו דומות. - תדמית מגוונת של החברה ותהליכי גיוס מאפשרים
תהליכי גיוס שמאפשרים למועמדים עם מוגבלויות לחשוף את המגבלה בצורה פשוטה ומכבדת ולבקש את ההתאמות שיסייעו להם. מועמדים רבים נרתעים לחשוף את המגבלה מחשש שהדבר יפגע בסיכויים שלהם. בחברות שרוצות באמת, החשיפה וההתאמות מגדילות את סיכויי ההצלחה להתקבל ולהצליח לאורך זמן.
חברות שמצהירות על עצמן שהן חברות מגוונות, שבאתר שלהן ובתהליכי הגיוס יש התייחסות מכבדת לנושא, שיש גורמים שאחראים לתקשר עם המועמדים באופן מכבד ושאינו פוגע בסיכויים שלהם יצליחו יותר. ההתאמות שונות מאדם לאדם ולכן יש חשיבות גדולה לתהליך מובנה ומכבד שיאפשר פתיחות.
- הכשרות מתאימות לעובדים ומנהלים המעורבים בתהליכי הקליטה ולמנהלות ומנהלים מגייסים
רובנו נחשפים מעט מדי לאנשים עם מוגבלויות ולא מכירים מספיק טוב את הנושא. אנחנו לא בטוחים שקיימות יכולות, אנחנו חוששים לפגוע ויש הטיות בלתי מודעות רבות שבאות לידי ביטוי. כמו בכל תחום חדש, הכשרה רלוונטית מגדילה מאד את סיכויי ההצלחה. - רגישות יתר בתהליכי הגיוס
גם כשמעודדים חשיפה, יש אנשים עם מוגבלויות שאינם מזדהים ככאלה ומתמיינים באופן רגיל לחלוטין. מניסיוני, רבים מהם יפסלו בתהליך. אם אתם מזהים יכולות רלוונטיות גבוהות ושונות כלשהי כדאי להתאמץ ולהתייעץ עם גורמים מומחים. זה יכול לסייע מאד להרוויח אותם.
העסקה קבוצתית מלווה בגורמי מקצוע
המודל הזה מתאים במיוחד לתפקידים שאליהם אפשר לפתוח מספר גדול יחסית של תקנים במועד אחד. מניסיוני כדאי שיהיו כ- 10 תקנים כאלה.
עולם המוגבלויות הוא עולם מגוון בפני עצמו. יש הרבה מאד סוגים של מוגבלויות וקשה להיות מומחה בכולן. בעשור האחרון התבססו גופים מומחים, ברובן עמותות, שמכירים היטב את המגבלה, את היתרונות של האנשים שמתמודדים איתה, את האתגרים שלהם ואת ההתאמות שיסייעו להם להצליח.
הגיוס הקבוצתי מייצר קבוצת שייכות לעובדים שיקלטו, ומקל על ההכשרה של המעורבים וההדרכות בכניסה לתפקיד ומגדיל מאד את הסיכויים של כל העובדים להשתלב בחברה.
כדאי לשים לב שלרוב הגופים האלה מבינים הייטב את המגבלה ופחות את המשרות בהייטק שאתם מכוונים אליהן. בעבודה משותפת מגיעים להצלחות.
בשנים האחרונות יש מספר דוגמאות מוצלחות של קליטה קבוצתית לעובדים על הרצף האוטיסטי. יש בהחלט מקום להרחיב את המודל הזה לקבוצות נוספות. המוגבלויות שאני ממליצה מאד לבחון הן חושיות – ראיה ושמיעה.
תוכניות הכשרה פנים ארגוניות – מספר דרכים
חברות הייטק בעולם מבינות שיש צורך בכוח אדם מיומן ותחרותי ושמסיבות שונות רבים מהאנשים עם המוגבלויות שיש להם פוטנציאל גבוה להצליח אינם מגיעים לרמת הידע הנדרשת. הדבר נכון במיוחד לבוגרי תארים אקדמאים רלוונטיים אבל לא רק.
תוכניות הכשרה יוצרות "היצע" של עובדים מיומנים ומקלות בהמשך גם על תהליכי הקליטה והשילוב בחברה. המטרה בתוכניות האלה היא להגדיל את הידע המקצועי הנדרש, לסייע למועמדים להבין מה נדרש מהם ולסייע להם לרכוש את המיומנויות הבינאישיות והביטחון העצמי שחשוב כל כך כדי להתמיין בהצלחה וכן להכין אותם לתהליכי המיון – קורות חיים, לינקדאין והכנה לראיונות עבודה – המקצועיים וראיונות משאבי האנוש.
חברות SAP, מיקרוסופט, וסיסקו הן רק חלק מהחברות שפועלות ככה בעולם כבר מספר שנים. במקומות שיש בהן תוכניות הכשרה והשמה מוצלחות הצידוק העסקי והחברתי לקיומן הוא מובהק.
בארץ, נכון ל- 2022 ההכשרות הקיימות הן לפני הגיוס לחברה. בתום ההכשרה חלק מהבוגרים נקלטים כעובדים בחברה והאחרים משתלבים בחברות אחרות בתעשייה.
בישראל, ראויה לציון חברת אמדוקס שהייתה הראשונה לפתוח בוטקאמפ למפתחי תוכנה, שהם בוגרי תארים רלוונטיים, עם מוגבלויות.
במסגרת פרויקט "שווים בתעסוקה" – שיתוף פעולה של ידיעות אחרונות, ynet, מפעל הפיס ועמותת שווים, מיקרוסופט הפעילה בשנה שעברה בוטקאמפ למפתחים עם מוגבלויות ולאחרונה מצטרפת חברת סיסקו עם הכשרה בסיסית לניהול רשתות ואבטחת מידע והכשרה מתקדמת למיישם אבטחת סייבר. גם חברת אימפרבה פותחת בימים אלו בוטקאמפ לתחום אבטחת המידע בדגש על תמיכת לקוחות.
כל חברה יכולה להתקדם במודל שיותר מתאים עבורה. יש הרבה מועמדים איכותיים עם מוגבלויות שם בחוץ.
ממש רוצים ולא יודעים מה הכי מתאים לכם ואיך עושים את הצעד הראשון? דברו איתי ואשמח לסייע.
