ב-3 בדצמבר מציינים את היום הבינלאומי לזכויות אנשים עם מוגבלויות – יום שמוקדש להעלאת המודעות לתועלת שבהכללת אנשים עם מוגבלויות, יום שבו העולם קורא לתמוך בכבודם, בזכויותיהם ובשלומם.
מכירים את "הלילה הסגול"? בתאריך הבינלאומי, או בסמוך אליו (השנה ביום חמישי ה- 1.12) מאירים בניינים רבים בארץ בצבע סגול – הצבע המזוהה עם תחום המוגבלויות. בואו "נאיר" את המשרדים שלנו כל השנה.
לענף ההייטק הישראלי יש פוטנציאל אדיר לשילוב עובדים עם מוגבלויות. זו דרך מצוינת להרוויח עובדים נאמנים ותורמים, ובאותה נשימה, לעזור לאנשים עם מוגבלויות בעלי הכישורים המתאימים לעבוד במשרות נחשקות, רווחיות ומכובדות.
אז איך הדברים נראים היום בהייטק הישראלי?
כמי שמתעסקת בגיוון והכללה שנים רבות, אני יכולה להגיד שיש לנו הרבה סיבות להיות מרוצות ומרוצים. אני עובדת בתוך התעשייה הזו (גדלתי בה כמתכנתת בעצמי) ואני רואה מקרוב איך התחום תופס תאוצה ואיך התהליך הולך ומתבגר עם השנים.
מה הכוונה "מתבגר"?
פעם, לא כל כך מזמן, השיח היה ברמת ה"למה?". מעבר לסיבות האנושיות הברורות, התעשייה ניסתה, והצליחה עם השנים, להבין שגיוון והכללה זה עסקי. אנחנו מבינים דרך הניסיון שלנו ודרך מחקרים מקצועיים מרחבי העולם שחברה מגוונת יותר היא חברה מצליחה יותר – עם מיתוג מעסיק טוב יותר, עם עובדים נאמנים יותר, חברה מבוקשת יותר, יצירתית יותר, מרוויחה יותר.
היתרונות אפילו ברורים יותר עכשיו בתקופת הפוסט-קורונה. בעולם העבודה החדש.
יש לנו היום הגדרות שונות למיהו העובד האידאלי ואנחנו מוצאים את עצמנו חושבים אחרת. ולא רק אנחנו, גם העובדים, בעיקר הצעירים יותר, מחפשים היום משהו אחר בהשוואה לעבר.
אם פעם הם הסתכלו על המאמצים של הארגון לגוון ולהכליל כיתרון נחמד, היום זו כבר דרישה. לפי סקר של Glassdoor מספטמבר 2020, 76% מהעובדים ומחפשי העבודה אמרו שחשוב להם לבחור ארגון ששם דגש על גיוון. אני רואה את גם בשטח בקרב המנהלים והעובדים הצעירים.
והיום?
היום, אחרי שהבנו את היתרונות, עברנו לשאול שאלות אחרות. אנחנו כבר כמעט לא שואלים "למה?", אלא "איך?", אולי אפילו "איך בדיוק?".
שילוב עובדים עם מוגבלויות הוא האקסטרים של גיוון והכללה. נדרשת תשומת לב ארגונית – לתהליכי המיון, הקליטה והשילוב לאורך זמן.
מועמדים צריכים הזדמנות להצהיר על מה הם צריכים כדי להצליח להוכיח את היכולות שלהם. נדרשת נגישות פיזית למי שזקוק לה ונדרשות התאמות אחרות לפי סוגי המגבלה. חשוב למצוא את המקום הנכון לאדם – לעובדת עם מוגבלות שמיעה קל יותר בצוות שנפגש הרבה במשרד, עובד המתמודד עם חרדות זקוק למנהל או מנהלת שרואים אותו, שמבינים שצריך להקפיד על חיזוקים רבים ותהליך שילוב בתפקיד הדרגתי יותר.
אני רואה את השינוי והרצון לפעול נכון אצל החברות שאני מייעצת להם בנושא, וגם ברשתות. אני חברה במספר קבוצות בנושא של גיוון והכללה, חלק מהן אני גם מנהלת, ואני מאוד מתרגשת לראות את הרמה הגבוהה של השאלות והדיונים. למשל, בקבוצת הווטסאפ "גיוון והכללה – זה עובד", שאני מנהלת ביחד עם שירלי שטיין מור, אוהד יפרח, ואורין שטרסמן, מנהלות ומנהלים שמקדמים גיוון והכללה בארגון שלהם שואלים שאלות שמתניעות דיונים מאוד מעניינים ומעוררי מחשבה בנושאים שונים. שאלות שאני זוכרת ששאלו שם לאחרונה הן מאד ספציפיות – איזו תוכנת תמלול מועדפת לסרטונים שאנחנו מפיקים בארגון או באיזו טרמינולוגיה מדויקת נכון להשתמש בפניה למועמדים עם מגבלה מסויימת.
וגם יצאנו מהרשתות כדי להיפגש
בנוסף לשיתוף הידע ברשתות, ערכנו השבוע כנס בנושא העסקת עובדים עם מוגבלויות לכבוד היום הבינלאומי. מטרת הכנס הייתה שמעסיקים ילמדו ממעסיקים אחרים, להבין איך עושים – את הפרטים הקטנים של התהליכים, את האתגרים ואיך מתמודדים איתם, לשמוע את הדרך שהובילה לסיפורי ההצלחה, ולקבל כלים פרקטיים וכמובן גם הרבה השראה.
הנה רגע של השראה שכיף לחלוק – מהנדס תוכנה, עם מוגבלות שמיעה, יושב על הבמה עם המתמללת הקבועה שהחברה מקצה לו לאירועים רבי משתתפים. הוא מספר שאחרי שנה שלא הצליח להתקבל לעבודה אחרי שירות טכנולוגי בצבא, כיום הוא המהנדס המוביל בצוות, חונך אחרים והופך את כולם מסביבו לקצת יותר רגישים, מדברים יותר בנימוס ולא ביחד כדי שהוא יצליח לקלוט את הכל.
שמחתי לראות שבכנס השתתפו חברות שפועלות שנים רבות בתחום וגם כאלה שעושות את הצעדים הראשונים שלהם בנושא.
בכנס דיברנו על שלושת המודלים המובילים לשילוב עובדים עם מוגבלויות:
- העסקה "רגילה" מותאמת: עובדים עם מגבלה שמתקבלים במסלול הגיוס הרגיל וזוכים להתאמות סבירות שיסייעו להם לעבור את תהליכי המיון ולהשתלב בהצלחה בחברה.
- העסקה קבוצתית מלווה בגורמי מקצוע: גיוס קבוצתי מייצר קבוצת שייכות לעובדים שיקלטו ומגדיל מאד את הסיכויים של כל העובדים להשתלב בחברה. מתאים במיוחד לתפקידים שאליהם אפשר לפתוח מספר גדול יחסית של תקנים במועד אחד. לרוב, יש במודל הזה פוקוס על מוגבלות ספציפית.
- תוכניות הכשרה ארגוניות: תוכניות הכשרה בתוך הארגון שיוצרות "היצע" של עובדים רלוונטיים ומקלות בהמשך על תהליכי המיון, הקליטה והשילוב בחברה.
כתבתי בלוג שמסביר בהרחבה על שלושת המודלים, כולל דוגמאות.
אז מה עכשיו? האם אפשר לנוח על זרי הדפנה?
תעשיית ההייטק הישראלית צועדת קדימה, אבל כמובן שיש עדיין דרך ארוכה לפנינו.
המכון הישראלי לדמוקרטיה ומשרד הכלכלה והתעשייה פרסמו מוקדם יותר השנה מחקר חשוב בנוגע לחסמים להשתלבות אנשים עם מוגבלויות בענפי ההייטק הישראלים. המחקר חושף מגוון חסמים, גם מצד מועמדים עם מוגבלויות וגם מצד המעסיקים. בין היתר: שיעור נמוך של אנשים עם מוגבלות שיש להם תארים אקדמיים, שיעור נמוך של השתלבות בענפי ההיי־טק גם בקרב אקדמאים עם מוגבלות, חוסר בקשרים שיש לאנשים עם מוגבלויות בתוך התעשייה, חוסר ידע של מעסיקים איך למצוא עובדים עם מוגבלויות, קצב עבודה איטי של עמותות שמבינות בגיוון אבל לא בהייטק ועוד.
המחקר מציע גם מגוון המלצות, כמו הקמת מרכזי תמיכה במוסדות אקדמיים כדי לצמצם נשירה, שילוב התמחויות בחברות הייטק במהלך הלימודים, יצירת קהילה תומכת, שכנוע מעסיקים לתת לעובדים עם מוגבלויות לעבוד מהבית (ואז נגיע המודל ההיברידי ולפחות הנושא הזה נפתר) ועוד.
נכון שחלק גדול מהפתרונות המערכתיים צריכים לבוא מלמעלה, ממקבלי ההחלטות. אבל עדיין, זה בידיים שלנו. התעשייה. יש אנשים מוכשרים עם מוגבלויות שמתקשים מאד להתקבל לחברות, משקשים לקבל סיכוי אמיתי להצליח. היום הבינלאומי לזכויות אנשים עם מוגבלות זה זמן טוב להגיד לכל אחד ואחת מאיתנו שחשוב להם להשאיר לילדים שלנו עולם שיוויוני יותר: אנחנו בדרך הנכונה! בואו נמשיך בכל הכוח!
בתמונה: אוהד יפרח, מהנדס בדיקות בחברת gett
