בשנים האחרונות, תעשיית ההייטק בישראל ובעולם כבר מבינה בצורה מצויינת את היתרונות בשילוב של אנשים עם מוגבלויות. כבר כתבנו רבות על כך שמעבר לעשיית טוב, שילוב של אנשים עם מוגבלויות זה עסקי. חברות שמצליחות לשלב עובדים שונים, ולא רק אנשים עם מוגבלויות, הן חברות יצירתיות יותר עם יכולות מגוונות יותר ושורת רווח גבוהה יותר.
עם השנים, אנחנו עוזרים לעוד אנשים לפרוץ את תקרת הזכוכית, ואנחנו לומדים יותר ויותר איך לתת לאנשים עם מוגבלויות את כל מה שהם צריכים כדי להשתלב היטב בחברה, לשגשג ולהצליח, עם המוגבלות.
היום, ה-3 בדצמבר, מציינים ברחבי העולם את היום הבין-לאומי לשוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות.
לכבוד היום הזה, אני רוצה להסתכל על העסקה של אנשים עם מוגבלויות מזווית אחרת, זווית שמדברים עליה פחות – קידום של אנשים עם מוגבלויות. עם השנים אנחנו מתקדמים וצוברים יותר ידע, עכשיו בואו נראה איך אנחנו עוזרים גם לאנשים עם מוגבלויות להתקדם.
האתגר:
לאנשים עם מוגבלויות קשה יותר להתקדם, ויש לזה כמה סיבות. למשל:
1. חוסר בטחון / תסמונת המתחזה: אנשים רגילים מגיעים 'מהבית' עם שאיפות ורצון להתקדם, בעוד שהרבה אנשים עם מוגבלויות מרגישים שזה חצי נס שהם בכלל התקבלו לעבוד כאן. הרבה מהם מרגישים שהם לא ראויים לעבוד בחברה, אז מי חושב בכלל על קידום?
2. תכונות אופי: כשחושבים על 'מנהל', חושבים על דמות שיש לה תכונות אופי שהרבה פעמים אין לאנשים עם מוגבלויות, בעיקר מוגבלויות שקופות: כריזמה, נוכחות, יכולת שכנוע, תקשורת בין-אישית ועוד. שימו לב שבכוונה כתבתי 'מנהל' ולא 'מנהלת', כי זה לא חדש שהרבה פעמים התכונות האלה מיוחסות יותר לגברים. ובכל זאת, אנחנו לומדות ולומדים היטב שהמציאות בפועל היא שונה. יש הרבה סוגים של מנהלות ומנהלים, ויש הרבה דרכים להסתכל על כל תכונת אופי כזו (כריזמה שקטה מול כריזמה בולטת יותר למשל).
3. קשרים: הסעיף הזה הוא כנראה שילוב של שני הסעיפים הקודמים. לאנשים שונים קשה יותר ליצור קשרים, וזו כמובן יכולת חשובה מאוד להתקדמות בקריירה.
4. חוסר במודל לחיקוי: הרוב המוחלט של המנהלים והמנהלות הם אנשים 'רגילים'. התוצאה היא שלאנשים עם מוגבלויות אין מודל לחיקוי, וגם אנשים רגילים אולי ימצאו את עצמם במצב חדש ולא מוכר אם המנהל שלהם יהיה אדם עם מוגבלות. הייתי במצב הזה, זה אכן היה מוזר בהתחלה.
5. חוסר באפשרויות: כפי שכתבתי בהתחלה, תעשיית ההייטק עושה לא מעט כדי לשלב בהצלחה אנשים עם מוגבלויות. זה מתבטא בתוכניות הכשרה מיוחדות, ביצירת אסטרטגיה ייעודית ובביצוע שינויים בחברה. האתגר כרגע הוא שרוב המאמצים האלה מתמקדים בעיקר במשרות ג'וניור ובכניסה לחברה.
מה אפשר לעשות כדי לעזור לאנשים עם מוגבלויות להתקדם?
1. עידוד העובדים לשתף את המגבלה: אני מתחילה עם הסעיף הזה כי הוא בעיני הבסיס להצלחה עבור אנשים עם מוגבלויות. זה נכון לא רק עבור אנשים שרוצים להתקדם, אלא בכלל.
נכון, יש בעיתיות עם הסעיף הזה. לא כולם רוצים לחשוף את המגבלה שלהם, חלק לא מבינים איך לחשוף – איך לתקשר את זה, ויש אנשים שאין להם ברירה כי המגבלה מאוד בולטת.
חשוב מאוד להשאיר את הבחירה בידי העובד והעובדת. אם הם רוצים לחשוף או לא, זו החלטה שהיא 100% שלהם. ובכל זאת, ככל שיותר אנשים יכירו את המגבלה, יהיה קל יותר להבין, להגיב ולהתאים את הסביבה.
בתור מנהלים, זה חשוב במיוחד שהעובדים הכפופים יידעו שיש מגבלה. תתארו לכם למשל מנהל שמתקשה להיישיר מבט ומדבר בקול חלש. אם אף אחד לא יידע שמדובר על מגבלה, ההתנהגות הזו יכולה להתפרש כחוסר כריזמה וחוסר מנהיגות, מה שיכול לפגום באופן שבו העובדים מעריכים אותו.
2. שינוי התפיסה: אנחנו צריכים לשאוף לכך שכל עובד או עובדת עם מוגבלות יידעו שיש להם את היכולת להצליח. הם צריכים לדעת שהם פה כי הם באמת טובים במה שהם עושים, ושאנחנו מאמינים שהם יכולים גם להצליח להתקדם, מקצועית ו / או ניהולית. יש מגוון דרכים לעשות את זה, כמו למשל הצמדת מנהל או מנהלת ותיקים כמנטורים. העבודה עם מנטור גם תחזק את תחושת הבטחון וגם תראה לעובדים האחרים שהעובד עם המוגבלויות נחנך בצורה מסודרת על ידי מנהל/ת שהם כבר סומכים עליהם.
3. אימון אישי: עבודת הניהול שונה מאוד מהעבודה הקודמת שהם עשו, והם צריכים יכולות אחרות כדי להצליח, כמו תעדוף משימות, עבודה תחת לחץ, ניהול עובדים, הגברת מוטיבציה בצוות ועוד. תוסיפו לזה את תכונות האופי שציינתי קודם (שאולי יש פחות לאנשים האלה), וקיבלנו מצב שבו יכול להיות שלמנהל או המנהלת הפוטנציאלים אין מספיק כלים כדי להצליח. אבל זה בהחלט משהו שאפשר ללמוד. אימון אישי יעזור להם להבין איך להתנהל מול העובדים והמנהלים ואיך להוציא לעולם את המנהל הפנימי שלהם בצורה אותנטית ונכונה.
4. תוכניות הכשרה קבוצתיות לאנשים עם מוגבלויות: תוכנית הכשרה מסודרת לאנשים עם מוגבלויות תעזור מכמה זוויות שונות. ראשית, היא תגרום למועמדים לקידום להרגיש שהם לא לבד ושיש עוד אנשים במצב שלהם. זה יגרום להם להרגיש שהמשימה הזו ריאלית יותר. בנוסף, תוכנית כזו תציע לעובדים תמיכה רחבה יותר במהלך המעבר לתפקיד בכיר יותר, והיא גם תכניס את הארגון למוכנות גבוהה יותר לנושא.
5. עידוד שיח פתוח: כמו בסעיף הראשון, גם הסעיף הזה נכון באופן כללי לגבי שילוב של אנשים עם מוגבלות או בכלל של אנשים מרקעים שונים. ככל שנדבר יותר, יהיו לנו יותר כלים לנהל ולקבל החלטות נכונות.
במקרה של קידום של עובדים עם מוגבלויות, יש חשיבות נוספת בשיח פתוח. אחת הסיבות לכך היא שמשימת הניהול מורכבת הרבה יותר, ויש הרבה יותר דברים שצריך לקחת בחשבון.
למשל, בתפקיד הקודם שלהם, העבודה שלהם נמדדה ככל הנראה לפי הספק. מדובר על שורה תחתונה שמאוד קל לעקוב אחריה. בתפקיד הייעודי החדש, יש אלמנטים נוספים שקשה לכמת באופן שוטף, כמו תחושת העובדים הכפופים, תחושת המנהלים הבכירים ועוד.
לכן, חשוב לפתח סביבה שבה כולם ירגישו בטוח להגיד את מה שהם חושבים, לתת (ולקבל) פידבק, לשאול שאלות, לבקש עצות ועוד.
צריכים עזרה? רוצים להתייעץ?
אני גאה מאוד להגיד שאני צמחתי בהייטק. עבדתי שנים רבות מתחילת הקריירה כמתכנתת ומנהלת ואני מכירה היטב את תעשיית ההייטק מבפנים.
כבר הרבה שנים אני עוסקת בתחום של גיוון והכללה, ואני עובדת גם עם מנהלים בארגונים וגם עם המועמדים עצמם שרוצים להיכנס לעשייה או לשפר משרה בתעשיית ההייטק.
השילוב הזה, בין הניסיון הטכנלוגי והניהולי בהייטק, לבין ניסיון רב-שנים בגיוון והכללה, נותן לי את הידע והכלים לעזור לכם במסע שלכם.
אם אתם עובדים עם מוגבלויות שרוצים להתקדם בקריירה, או אם אתם מנהלים שרוצים לקדם עובדים עם מוגבלויות, אתם מוזמנים ליצור איתי קשר באימייל avital@yanovsky.net
