היום, ה-2 באפריל, הוא יום המודעות הבינלאומי לאוטיזם, יום שמזכיר לנו כמה חשוב לקדם את המודעות ולסייע לאנשים עם אוטיזם להשתלב בכל תחומי החיים. זה נכון גם עבורנו בתעשיית ההייטק – תעשייה שכבר הוכיחה את עצמה ככזו שיכולה לשנות חיים שלמים. יש לנו את האמצעים ואת הרצון לסייע, ואנחנו כבר מבינים היטב, שבסופו של דבר, הרווח הוא כולו שלנו – אנחנו מרוויחים עובדים מוכשרים שתורמים לצוותים ולחברות.
בשנים האחרונות, ארגונים רבים מגייסים עוד ועוד עובדים עם אוטיזם ומרוויחים כשרונות יחודיים. היום, אני רוצה להעלות נקודה חשובה שעוד לא מדוברת מספיק, מכיוון שהתחום של גיוון והכללה ושילוב עובדים עם מוגבלויות הוא עדיין תחום צעיר.
הפרדוקס: למנוסים קשה יותר
השיח בנוגע להשתלבות אנשים עם אוטיזם בתפקוד גבוה בהייטק, כמו גם אוכלוסיות גיוון נוספות, מתמקד לרוב ברמת הג'וניורים. כשקולטים ג'וניורים נכון, החברות מכינות את עצמן לקליטה ולתהליך של שילוב של אנשים שצריך להכניס אותם לעיניינים. הארגון מוכן להשקיע זמן, משאבים וסבלנות. המנהלים הישירים וחברי הצוות לומדים איך ללמד את העשייה הארגונית, להסביר בקצב הנכון, לוודא שכל אחד ואחת מבינים את המשימות, להתמודד עם אתגרים, ובאופן כללי, לנהל את הסיטואציה בצורה נכונה ומושכלת.
כשקולטים ג'וניורים אוטיסטים משקיעים עוד קצת כי לעיתים נדרשת קליטה מובנית ומוקפדת אפילו יותר, קליטה הדרגתית וארוכה יותר. זה מצליח בענק, פעם אחר פעם.
המונח תפקודים ניהוליים בהקשר של אוטיזם מתייחס למערך של יכולות קוגניטיביות המאפשרות לאדם לתכנן, לווסת התנהגות, לשלוט בדחפים, לעבור בגמישות בין משימות, ולארגן מידע. אנשים עם אוטיזם מתמודדים עם אתגרים בתחומים אלה, כמו קושי בגמישות מחשבתית, במעבר בין משימות, בויסות רגשי, בזיכרון עבודה, ובארגון וניהול זמן. אלו שאתם פוגשים בתעשייה הם חכמים, פותרים בעיות מורכבות, בצורה יצירתית, ועדיין המאפיינים האלה, שהם חלק מהשונות, משפיעים על תפקוד יומיומי, למידה, ויחסים חברתיים.
מה קורה כשאותו עובד מוערך עם אוטיזם, שהתחיל כג'וניור, מגיע לתפקיד בכיר יותר?
לרוב יש בצוותים ובחברות ציפייה ליכולות ניהוליות גבוהות, לעצמאות, חלק בתכנון ועיצוב המוצרים, לניהול פרויקטים מורכבים, לאחריות מלאה על משימות ועל עובדים נוספים או צוותים. הרי, זה מה שמצופה בתפקידים בכירים יותר. גמרו הימים שבהם העובד או העובדת היו צריכים רק להיות ביצועיסטים וגם קיימת פחות נכונות להשקעה בקליטה ובניהול מתמשך.
האתגר הוא שאצל רוב האוטיסטים, המיומנויות האלה לא מתפתחות כמו אצל אחרים. זה חלק מהותי מהשונות. התפקודים הניהוליים העצמיים וכמובן כלפי אחרים חלשים יותר. רובם עדיין מתקשים לפרק משימות גדולות, להבדיל בין עיקר וטפל, לקחת אחריות מלאה, לראות את התמונה הגדולה ועוד.
המנהלים והמנהלות לא התכוננו להשקיע הרבה זמן ניהול באדם מנוסה שאמור כבר להצליח להיקלט ולעבוד באופן עצמאי.
כך נוצר לו הפרדוקס: למרות הוותק והניסיון, אוטיסטים מנוסים מוצאים את עצמם מתקשים יותר בסביבת העבודה מאשר אוטיסטים בתפקידי ג'וניור שרק התחילו את המסע שלהם. הפוך ממה שהיינו מצפים.
אחת ההשפעות של הפרדוקס הזה היא שהפער ביכולות בין עובדים 'רגילים' לבין עובדים אוטיסטים גדול ברמת המשרות הבכירות, יותר מאשר ברמת הג'וניורים. לאוטיסטים ג'וניורים קשה להשתלב, לאוטיסטים מנוסים רבים, קשה עוד יותר.
הזווית האישית שלי
אני יכולה להעיד באופן ברור: למצוא משרה לאנשים מנוסים עם אוטיזם זה קשה. הרבה יותר מאשר למצוא משרה לג'וניורים. אמנם יש פחות מקרים של מנוסים שאני מלווה באופן אישי כי הם מיעוט הפונים לשירות ויחד עם זאת, זה קשה יותר. הבעיה היא לרוב ברמת המודעות והמוכנות של הארגון להתאמות.
יחד עם זאת, זה אפשרי.
ממש לאחרונה, שותפתי יעל פולק ואני הצלחנו למצוא משרה מעולה לאמנון (שם בדוי) – עובד מוכשר מאוד על הרצף.
אמנון עבד במשך שנים בחברה ולא הצליח להתקדם לתפקיד בכיר יותר. גם כשהיו נסיונות מסוימים להוביל תהליך כזה, הוא הסתיים במהרה. הוא עזב וחיפש עבודה חדשה וגילה שהוא לא מתקדם וביקש עזרה.
בתהליך, יצרנו קשר עם מנהל שעבד בעבר עם אמנון והיום עובד בחברה אחרת. הוא נרתם לנושא, והתהליך הצליח בצורה מרשימה.
ההבדל בין הסיפור הזה לבין הרבה סיפורים אחרים הוא בעיקר במנהל. הוא דוחף אותו, הוא מאתגר אותו והוא לא מוותר לו, ובאותה נשימה, הוא סבלני והוא מוכן להשקיע את הזמן.
במקביל, מנהלת בתעשייה ביקשה ממני עזרה. עובד מנוסה שהם קלטו לפני כמה חודשים לא עומד בציפיות. הוא אמר שהוא אוטיסט, הוא הוכיח יכולות גבוהות בתהליך המיון, הם קיבלו המלצות ממי שניהל אותו לפני כן. הכל היה נראה רגיל לגמרי.
יחד עם זאת, זה העובד הראשון עם אוטיזם שנקלט בחברה, הם לא הבינו מה זה אומר והיא לא התאימה את תהליך הקליטה. העובד לא נכנס לעניינים בקצב המצופה והיא מתוסכלת ממשאבי הניהול הנדרשים ממנה. אנחנו עובדות בהתמדה לשיפור המצב ואני אופטימית שנבנה יחד את הדרך שתאפשר להם להרוויח ממנו.
מה אפשר לעשות?
הסיפור של אמנון ושל המנהל שלו מדגימים שוב את המסקנה שאנחנו כבר מכירים היטב. זה בידיים שלנו, בחברות, להתאים ולהצליח. יש לנו את הכוח לשנות, ואנחנו יכולים לאפשר גם לאנשים מנוסים עם אוטיזם להצליח בתפקיד. זה דורש מודעות לשוני והתאמות. אז איך להצליח?
- להבין את השונות ולקבל אותה
כשאנחנו מקבלים לעבודה עובד ג'וניור אנחנו יודעים שצריך ניהול מוקפד, תהליך קליטה מובנה, השלמה של ידע רלוונטי לארגון – מקצועי וארגוני, הדרגתיות במורכבות המשימות. כשאנחנו מגייסים ג'וניור עם אוטיזם, אנחנו לרוב עובדים עם גופים מלווים, לוקחים בחשבון שיש סיכוי שההתנהגות שלו או שלה שונה משל העובדים הרגילים, ואנחנו מוכנים לזה.
האתגר הוא שהמאפיינים של אוטיזם לא נעלמים רק כי העובד מנוסה יותר. ברוב המוחלט של המקרים, בניהול נכון, יש שיפור. יחד עם זאת, עדיין, האתגר המובנה באוטיזם בנוסף לקשיים בתקשורת שכולנו יודעים עליהם, הוא קושי מהותי בתפקודים ניהוליים. הם מתקשים בכניסה למקום חדש או תפקיד חדש, הם צריכים להשקיע אנרגיה רבה בהתאקלמות, בתקשורת עם הרבה גורמים והם מתקשים להבין שגרות ארגוניות שלנו נראות כמובנות. השונות עדיין מאד רלוונטית גם אצל מנוסים. - לנהל אותם בדומה לג'וניורים – גם בתפקיד בכיר יותר
אנחנו צריכים להכין את המנהלים הישירים ואת חברי הצוות לכך שצריך להמשיך לנהל את העובד, לתמוך בו, יותר מאשר לעובדים מנוסים אחרים. זה נכון שהוא עכשיו בתפקיד בכיר יותר, אבל הוא עדיין נדרש להתאמות – כניסה מסודרת ומובנית, הדרגתיות בלימוד הארגון ובהיקף המשימות, ניהול מוקפד והשקעה של זמן ניהול. זה לא מצליח כש"זורקים אותם למים". - הבנה שקידום ובכירות נראים אחרת
במקרים רבים, המשמעות של תפקיד בכיר יותר היא התעסקות פחותה במשימות של התפקיד הזוטר, כמו למשל תכנות. עם זאת, צריך לשמור על גמישות. אם אנחנו יודעים שיש לעובד איכות גבוהה מאוד כמתכנת, מה שבאמת קורה במקרים רבים, כדאי לייצר תפקידים שישקפו את הגידול במקצועיות וייקחו בחשבון את השונות. ככה נוכל להרוויח מהחוזקות ומהבכירות המקצועיות. צריך לעשות את זה כמובן ברגישות ובעדינות כדי שהקידום לא יהיה מזויף. הם משתפרים מקצועית, הם צוברים ניסיון, הם זכאים לקידום – אבל זה נראה אחרת. - שיח פתוח – לא להניח הנחות
כמו תמיד בגיוון והכללה – דיאלוג ישיר ופתוח ימנע הרבה תסכולים. ככל שנדבר ונבין יותר אחד את השני, כך נוכל לבנות דרכים מותאמות להתמודדות עם האתגרים שמחכים בהמשך הדרך. זה עוזר כשיש גורם מלווה שיודע לדבר וללוות אנשים עם אוטיזם, וגם מבין את הצרכים של מנהלים ומנהלות בחברות. אם זו הפעם הראשונה שאתם קולטים עובד עם אוטיזם, תבינו שזה יכול להיות מעולה ויחד עם זאת זה לא אותו דבר. זה יצליח אם יהיו למנהלים הידע הרלוונטי והליווי המתאים.
סיכום
יום המודעות הבינלאומי לאוטיזם מאפשר לנו להתמקד באתגר שלא מדברים עליו הרבה: הפרדוקס של אוטיסטים מנוסים בתעשייה. לרוב, המילים 'ניסיון' או 'מנוסה' טומנות בחובן עוד ציפיות כמו 'בטחון', 'עצמאות', 'הובלה', 'יכולת להתמודד' ועוד. אוטיסטים ואוטיסטיות מנוסים יכולים להביא הרבה מאד ערך, כשהם יהיו בתפקיד הנכון והם והמנהלים שלהם יקבלו את התמיכה שהם צריכים.
אני מקווה שהבלוג הזה יאיר את הנקודה ויאפשר להסתכל על הדברים מזווית קצת אחרת – להבין שניסיון מקצועי נראה אחרת אצל אנשים שונים. בואו נמשיך להרוויח עובדים אוטיסטים מנוסים, יחד עם ההתאמות הנדרשות.
אם יש לכם בארגון עובדים במצב דומה ואתם מעט מתקשים להתמודד עם ניהול הסיטואציה, אשמח לעמוד לרשותכם ולסייע לכם להצליח. יש לי ניסיון עשיר בעבודה עם אוטיסטים ומכיוון שניהלתי בהייטק, אני מבינה היטב גם את הצרכים שלכם בתור מנהלות ומנהלים. מוזמנים ליצור קשר.
