לראשונה מאז ש- McKinsey & Company (מקינזי) החלה למדוד את מצב נשים במקומות העבודה (בדוח Women in Workplace), יש ממצא חדש ומדאיג: נשים פחות רוצות להתקדם במקום העבודה בהשוואה לגברים.
מהדוח שפורסם לאחרונה, שמסכם את שנת 2025, עולה ש- 69% מהנשים ברמת ג׳וניור רוצות להתקדם, לעומת 80% מהגברים.
בדרגים הבכירים: 84% מהנשים רוצות קידום לעומת 92% מהגברים.
זה יכול להישמע כמו חותמת רשמית לסטריאוטיפ שתמיד ריחף לנו מעל הראש: "רואות למה נשים לא מקבלות קידום? הן פחות שאפתניות.
הן מתעדפות משפחה על פני קריירה. זו בחירה אישית שלהן".
אבל כמובן שהמסקנה בפועל שונה לחלוטין. בבלוג הזה אני מסכמת כמה נתונים חשובים מהדוח כדי להבין את המצב האמיתי לעומק.
הפער הוא לא בשאיפות, הוא בתמיכה של הארגון
הנתון הכי חשוב בדוח בעיני הוא כשנשים מקבלות את אותה רמת תמיכה בקריירה כמו גברים – הפער בשאיפות להתקדם נעלם כמעט לגמרי.
במילים אחרות: כשנשים מקבלות תמיכה שווה, הן רוצות להתקדם באותה מידה בדיוק כמו גברים.
הבעיה היא לא שנשים לא רוצות להתקדם. הבעיה היא שהן מרגישות שאין להן סיכוי אמיתי.
זה מתחיל כבר בשלבים הראשונים של הקריירה
רק ל-31% מהנשים ברמת ג׳וניור יש ״ספונסר״ (מישהו בכיר שדוחף אותן), לעומת 45% אצל הגברים.
4 מתוך 10 נשים צעירות, בשנתיים האחרונות, לא קיבלו קידום, אבל גם לא פרויקט מאתגר (stretch assignment) או הכשרת מנהיגות.
רק 21% מהנשים בדרגים האלה מקבלות עידוד מהמנהלים להשתמש בכלי AI, לעומת 33% בקרב הגברים.
אנחנו כבר יודעים ש-AI זה לא סתם כלי, זו בניית מיומנויות קריטיות לעתיד.
התוצאה? כבר בתחילת הקריירה, לנשים קשה יותר לעלות על המסלול הנכון לקידום.
הדוח מדליק לנו נורה אדומה ענקית ואומר את זה בצורה הברורה ביותר: "אם ארגונים לא יפעלו עכשיו, הם מסתכנים בצמצום נוסף של בניית הצינור של מנהיגות נשית. התוצאה עלולה להיות דור שלם של נשים מוכשרות שלעולם לא יגיעו לקו הזינוק של מנהיגות".
נתונים נוספים מהדוח – ההשקעה בנשים הולכת ופוחתת:
- רק 54% מהחברות מתייחסות לקידום נשים כעדיפות גבוהה (לעומת 84% שאומרים ש"תרבות כוללת" חשובה)
- רק 46% מהחברות בארה"ב מתייחסות לקידום נשים שחורות כעדיפות גבוהה (זה פחות מפתיע עם עליית הנשיא טראמפ לשלטון)
- 1 מתוך 6 חברות צמצמו משאבים או כוח אדם לעיסוק ב-DEI
- 19% מהחברות צמצמו אפשרויות עבודה מרחוק והיברידית – למרות שמחקרים מראים שזה עוזר לרבים ובמיוחד לנשים
- חברות צמצמו תוכניות פיתוח קריירה ייעודיות לנשים
אם נסכם את כל מה שאמרנו עד עכשיו: נשים נתקלות באתגרים משמעותיים כבר מתחילת הקריירה,
והנתונים בפועל מראים שהתמיכה בנשים רק הולכת ויורדת.
אבל מה שחשוב לזכור זה שהכל בסופו של דבר נמצא בידיים שלנו.
מה עושים עכשיו? ההמלצות של הדוח
הדוח של McKinsey מציע גם פתרונות. מכיוון שלחלק מאיתנו יש ניסיון של הרבה שנים בתחום הזה, הפתרונות אולי לא ישמעו מאוד חדשניים, אבל אני כן רוצה להתייחס ל-3 נקודות כחלק מסיכום הדוח.
מתן הזדמנות הוגנת
הדוח מציין שחשוב לוודא שתהליכי הגיוס והקידום יהיו הוגנים.
כדאי ליצור מנגנונים שיבטיחו הוגנות כדי להימנע מהטיות וממצב שאנחנו מפספסים כישרונות. בנוסף, מקינזי מציעים לשחרר קצת את המנהלים קצת מהמשימות השגרתיות כדי לפנות אותם לתמוך יותר בעובדים ולפתח מנהיגות. חלק מזה, זה גם לוודא שלמנהלים יש את ההבנה ואת הכלים לתת לגברים ולנשים הזדמנויות שוות, כמו למשל עם התנסות בכלי AI.
טיפוח ספונסרשיפ אותנטי
הדוח מציע לטפח תוכנית ספונסרשיפ אמיתית, אבל לוודא שהיא לא רק נראית טוב על הנייר, אלא מפעילה מנהיגים שבאמת חשוב להם לפתוח דלתות ולהשקיע בצמיחה של הצוות.
יצירת תרבות מכלילה
גם כאן – מקינזי מציינים שמה שחשוב זה בעיקר הפעולות הקונקרטיות שמיישמות בפועל את התכנונים והאסטרטגיה. הם מדברים למשל על להשתדל להימנע למנוע מצבים של "האישה היחידה בחדר" ולוודא שהעובדים שלכם פועלים באופן יומי ושיטתי לעצב את התרבות מסביבם.
לסיכום – זה הזמן לעשות מעשה
אנחנו נמצאים בעידן ה-AI ויש לנו את האחריות והמחויבות לפעול עכשיו. כמו שנאמר בדוח, יש דור שלם של נשים צעירות שצריכות שהארגון שלהם ייקח צעד אקטיבי כדי לעזור להן. אם נצליח במשימה הזו – נעשה שינוי אמיתי לשנים קדימה.
אנחנו נרוויח עובדות מוכשרות ונאמנות שרוצות להתקדם, ובעיקר, מאמינות שהן באמת יכולות לעשות את זה.
בסדנאות מנהיגות מכילה שאנחנו מעבירות למנהלים ומנהלות בארגונים אנחנו מאירות את הנקודות האלה, אנחנו נותנות כלים למנהלים איך לטפח את כולם, איך להבין שעובדים שונים צריכים דברים שונים, איך לא להשאיר אף אחת מאחור.
