אנשים שעוסקים בגיוון והכללה כבר מבינים את התועלת בהעסקת עובדים עם מוגבלויות, גם מבחינה עסקית וגם מבחינה חברתית. כשאנחנו מעסיקים אנשים עם מוגבלויות, או בכלל אנשים 'שונים', אנחנו גם עושים טוב וגם עוזרים לארגון שלנו להיות גמיש, יצירתי ורווחי יותר.
עובדה נוספת שידועה היטב לעוסקים בתחום היא שגיוס ושילוב אנשים עם מוגבלויות בארגון הוא תהליך מורכב, האקסטרים של גיוון והכללה. מה- 7/10 ותחילת מלחמת חרבות ברזל, המורכבות רק הולכת וגדלה.
אנחנו כתעשיה ניצבים מול אתגר חשוב ביותר – החזרת עשרות אלפי אנשים למעגל העבודה, אזרחים ולובשי מדים, חלק גדול מהם עם מוגבלות. לצערנו, המלחמה עדיין נמשכת. ההערכה במשרד הביטחון מדברת על כ- 15K פצועי צה"ל חדשים. באזרחות יותר קשה ללקט מספרים – ההערכה היא באותם סדרי גודל.
לכבוד היום הבין-לאומי לזכויות אנשים עם מוגבלות שמצוין ב- 3/12 ויום ההוקרה לפצועי מערכות ישראל ופעולות האיבה שחל ב- 18/12, אני סוקרת בקצרה את האתגרים שעומדים בפנינו ואת דרכי ההתמודדות, בהתבסס על כלים של גיוון והכללה.
האתגרים:
כאמור, תהליך של שילוב אנשים עם מוגבלויות הוא בעצמו תהליך מורכב שכולל בתוכו אתגרים כמו מגוון רחב של מוגבלויות עם השפעות שונות על סביבת העבודה, קושי בזיהוי הצרכים של העובדים, חוסר ניסיון של מנהלים בהתמודדות עם מצבים שונים וכו'.
המלחמה הביאה איתה הרבה אתגרים חדשים.
אחד האתגרים הבולטים הוא הגידול המשמעותי במספר האנשים עם מוגבלויות, חיילים ואזרחים כאחד. מדובר על כמות ענקית של עשרות אלפי אנשים, חלק כבר מאובחנים, חלק כבר בתהליך וחלק יאובחנו בעתיד. בטווח של כשנה אחת (ולצערנו, כבר יותר משנה), החברה הישראלית והתעשייה פוגשת מספר גדול בהרבה של אנשים עם מוגבלויות.
אתגר נוסף קשור לסוג המגבלה – כשאנחנו חושבים על מגבלה בהקשר של מלחמה, אנחנו חושבים קודם כל על פציעות פיזיות של חיילים שחזרו מהקרב. עם זאת, יש גם הרבה ממדים נפשיים עקב אירועים משמעותיים ותקופה קשה וארוכה – אצל לובשי מדים, אצל נפגעי שבעה באוקטובר, אצל מפונים, אצל החטופים שהלוואי ונחזיר כבר את כולם, אזרחים שנפגעו בהמשך המלחמה וגם במעגלים של כל אלו. חלק מהאנשים שיתמודדו עם האתגרים האלה לא יוכרו באופן רשמי.
תהליכי השיקום שכבר התחילו, ואלה שיתחילו בעתיד, יהיו תהליכים קשים ולא צפויים. במקרים רבים, לא נוכל לדעת בוודאות גבוהה מתי העובד צפוי לחזור למשרד ומה יהיה היקף העבודה ואיך זה יראה בדיוק עבור עובדים שנגייס. בנוסף, יהיה גם לא פשוט לעזור לעובדים מהסיבה שהם בעצמם לא יידעו מה הם צריכים. הם עוד מעכלים…
אני תמיד אומרת שהדרך הטובה ביותר לעזור לעובדים היא פשוט לשאול אותם מה הם צריכים, אבל כשהמוגבלות שלהם חדשה גם עבורם, הם אולי לא יידעו להכווין אותנו.
המצב גם צפוי להשתנות במהלך החודשים הראשונים – טוב יותר או מורכב יותר מחקרים מראים כי עם טיפול מקצועי ומתאים, כ-60-80% מהאנשים הסובלים מהפרעת דחק פוסט-טראומטית (PTSD) יכולים להשתפר משמעותית ואף להירפא. המודעות במלחמה הזו גדולה יותר וטיפולים התחילו ממש מייד אז מותר לנו להיות אופטימיים בהיבט הזה.
נקודה מעניינת נוספת היא ההתמודדות של העובדים עם מוגבלויות ישנות שהפכו למשמעותיות יותר. לדוגמא, בואו ניקח את דנה, עובדת שנעזרת בכיסא גלגלים. כבר הצלחנו לענות על הצרכים שלה בנוגע לחיי היום-יום, אבל פתאום גילינו שהמלחמה העלתה צורך חדש – דרך מהירה ובטוחה לרדת למקלט. יש גם טראומות ישנות שהתעוררו והפכו להיות יותר מגבילות.
תמיכה באנשים עם מוגבלויות – שימוש בכלים ושיטות שאנחנו כבר מכירים
אסכם בשתי נקודות קצרות את מה שאמרתי עד עכשיו:
- בעתיד הקרוב נצטרך להחזיר עשרות אלפי אנשים למעגל העבודה, חלק גדול מהם עם מוגבלויות
- לשלב אנשים עם מוגבלויות בארגון זה מורכב, וזה רק הולך ונהיה מורכב יותר בזמן הזה
אני מציגה כאן תרחיש דרמטי, ובכל זאת, אני מאמינה שהמפתח להצליח בתהליך הזה כבר נמצא בידיים שלנו. אני אומרת את זה כי אני יודעת מניסיוננו שזה אפשרי.
למרות שמדובר על תחום צעיר יחסית, כבר צברנו יחד המון ניסיון, וחברות רבות כבר מצליחות לשלב אנשים עם מוגבלויות, גם עם מוגבלויות נפשיות ופוסט טראומה.
זו התשובה לאתגרים שניצבים בפנינו. להשתמש בפרקטיקות מוכרות ולהיעזר בניסיון שלנו.
זה אמנם מורכב יותר, אבל העקרונות הם אותם עקרונות.
למשל, אנחנו כבר יודעים שעדיף לא להתעלם מהשונות. אם פעם חששנו שההתעסקות בשונות תיתן לאדם שמולנו את התחושה שהוא פחות מאיתנו, היום אנחנו כבר יודעים שזה לא כך. עדיף להתייחס לשונות ולמצוא פתרונות שיעזרו לו להצליח.
בואו ניקח למשל את עידן, לוחם שחזר לעבוד אחרי שרגלו נקטעה במלחמה. בעבר הלא-רחוק כל כך לא ידענו איך להתייחס למצב החדש, אבל היום לתעשייה כבר יש את הידע להתמודד עם האתגרים, גם אלה הקשורים לקשיי ניידות וגם אלה הקשורים להתמודדות הנפשית שאולי קיימת בגלל מגבלה חדשה.
למדנו גם שמוגבלות לא חייבת להיות ניראית. חלק משמעותי מההתמודדויות שנפגוש יהיו אתגרים רגשיים גדולים ומוגבלויות נפשיות, והיום אנחנו כבר יודעים טוב יותר איך להתמודד איתן, אפילו אם הן לא מאובחנות.
בנוסף, אנחנו יודעים ש'לחבק' זה מחמם את הלב, אבל זה לא מספיק.
אפשר לשאול את עידן מדי יום מה הוא רוצה שנביא לו לארוחת צהריים, ואפשר להגיד לו שהוא לא צריך לבצע משימות כדי שלא יעבוד קשה מדי, אבל הפתרונות האלה לא מחזיקים מים בטווח הארוך.
הפתרונות הטובים ביותר צריכים להיות חלק מאסטרטגיה שלמה שמתחילה מלמעלה, עוברת למנהלים ומספקת להם הדרכות בנושא ומגיעה עד לרתימת חברי הצוות. המנהלים הישירים צריכים לדעת איך לגלות גמישות, איך לשנות את סגנון הניהול שלהם בהתאם למצב ואיך להתמודד עם ההשפעות על העובדים עם המוגבלות ועל הצוות שלהם. אל תניחו הנחות, אל תוותרו עליהם ועל תוותרו להם.
סיכום
אני תמיד אומרת שהתחום של גיוון והכללה הוא תחום לא קל, וזו לא סיסמה ריקה מתוכן. לצערי, במציאות שנכפתה עלינו, האתגרים שעומדים בפנינו הם משמעותיים מאוד, ואנחנו כנראה רק בתחילת הדרך. כבר בהווה, ובעתיד הקרוב והבינוני (הלוואי שהמלחמה תסתיים בקרוב), נתחיל לעכל את המספרים האמיתיים ואת ההשפעה על סביבת העבודה.
העבודה שבחרנו לעצמנו היא שליחות, ומעבר לפינה מחכה לנו 'הזדמנות' לממש את השליחות הזו ולעזור להרבה אנשים מסביבנו.
זה יהיה לא פשוט, אבל יש לנו את הכלים להתמודד עם המציאות הזו. אם ניצמד לפרקטיקות וניישם מדיניות של גיוון והכללה בצורה מושכלת, נצליח להוביל את הארגון שלנו להתמודד עם שילוב עובדים עם מוגבלויות בהצלחה.
