בתקופה האחרונה, התעשייה נמצאת במצב ייחודי ומאתגר. מצד אחד, אנחנו עדים למה שקורה בארה"ב בנוגע ל-DEI. זו לא תהייה הגזמה להגיד שהתחום שלנו נמצא כבר תקופה תחת מתקפה. יש קולות שטוענים ש-DEI גורם לנזק, חברות מבטלות תפקידים ומשנות שמות למחלקות ויש מי שאומרים ׳הבנו את הקטע׳ והגיע הזמן לעבור הלאה. (יחד עם זאת, אנחנו יודעים שבכל העולם, חלק מהחברות, אלו שפעלו ברצינות גם קודם, ממשיכות לפעול בנושא, יותר מתחת לרדאר).
במקביל, כאן בישראל, אני רואה בשטח מציאות אחרת לחלוטין בעקבות המלחמה. אני מאמינה שהיום יש צורך בגיוון והכללה יותר מאי פעם. עם זאת, זה לא אומר שאפשר להישען לאחור ולהמשיך לעשות את מה שעשינו. ההפך, אנחנו צריכים להיות הרבה יותר גמישים ולחשוב בצורה אחרת לגמרי.
השונות השתנתה
במשך שנים, כשדיברנו על גיוון והכללה, דיברנו על קבוצות מוגדרות. אנשים עם מוגבלויות, אנשים מרקעים שונים, קהילת הלהט"ב, אנשים מהפריפריה. היה לנו די ברור מי "השונים" ומי "הרגילים".
ואז הגיעה המלחמה.
פתאום, נוצרו להן קבוצות חדשות של אנשים שהם שונים מ"האנשים הרגילים".
כשאתה מתמודד עם הלם קרב, כשאתה לא גר בבית כבר שנתיים, כששכלת בן משפחה, כשיש לך ילד שפתאום יש לו חרדות… בכל מצב כזה, ובעוד הרבה מצבים נוספים, אתם כבר לא כמו כולם. אתם שונה.
בעבר, כשעובד עם מוגבלות הגיע לארגון, היה לנו די ברור שצריך לעשות התאמות. היו סימנים ברורים, אבחונים, המלצות מקצועיות. המערכת ידעה איך להגיב.
אבל מה עושים עם העובד שחזר ממילואים ונראה בסדר, אבל בפנים מתמודד עם פוסט-טראומה? מה עושים עם ההורה שהילד שלו מסרב ללכת לגן בגלל חרדות, והוא מגיע לעבודה מותש ומודאג?
אין פה "סימנים חיצוניים״ ברורים. אין אבחון רפואי. הם לא מצהירים על זה כי גם הם לא תמיד מודעים עד הסוף למצב, אין המלצות ברורות מה הם צריכים. ובמקביל, כמנהלי משאבי אנוש, מנהלים מקצועיים ומנהלי DEI, אנחנו יודעים שאנשים רבים זקוקים לתמיכה, ליותר גמישות, לבחינה אחרת של מה שהם אומרים ואיך הם פועלים, אולי יותר מאי פעם.
זה האתגר המקצועי החדש שלנו: לבנות מערכות שלא דורשות מאנשים "להוכיח" שהם שונים או שהם צריכים עזרה. מערכות שמכירות בכך שכל אחד יכול להיות במצב שבו הוא צריך משהו אחר כדי להצליח.
מקטגוריות למבט כללי: השינוי שצריך לקרות
המצב החדש הזה נשמע מבלבל, אבל יש חדשות טובות: אנחנו כבר יודעים איך להתמודד עם זה ואיך לעשות את זה.
כל הפרקטיקות שפיתחנו לאורך השנים עבור אנשים ׳שונים׳? הכל תקף, וזה בדיוק מה שצריך עכשיו.
גמישות בשעות עבודה: מה שפיתחנו במיוחד עבור עובדים עם מוגבלויות או הורים לילדים עם צרכים מיוחדים מתאים גם למילואימניק שצריך ללכת לטיפול.
תקשורת ברורה ושקופה: מה שלמדנו להפעיל עם עובדים אוטיסטים מתאים גם למי שקצת יותר קשה לו להתרכז עכשיו.
עבודה היברידית: מה שבנינו עבור אנשים עם מוגבלויות פיזיות ואחרות מתאים גם לאנשים שצריכים קצת יותר שקט ומרחב פרטי.
דלת פתוחה: מה שפיתחנו לאנשים עם חרדות חברתיות מתאים לכל מי שצריך קצת לפרוק ולשתף.
אנחנו לא צריכים להמציא כלים חדשים, אלא פשוט להבין שהכלים האלה הם לא "שירותים מיוחדים" לאנשים שונים, הם תרבות ארגונית נכונה, מקדמת.
מה זה אומר מבחינה מעשית?
כמנהלים, אנחנו צריכים לעשות מספר שינויים בצורה שבה אנחנו חושבים ופועלים:
להפסיק לחשוב בקטגוריות קבועות. אנחנו בעידן שבו כנראה אין יותר "שונים" או "רגילים". כל אחד נמצא על ספקטרום משתנה של צרכים שמשתנים לאורך זמן. העובד שהיה "רגיל" לגמרי, חזר למשרד בתור מילואימניק עם הלם קרב. העובדת שלא ביקשה אף פעם כלום, היום היא אולי מטפלת בילד עם חרדות. פעם, אם עובד בחר שלא לחשוף את המגבלה, אז התחושה הייתה שזו בעיה שלו. היום, זה שונה לחלוטין. הרבה יותר קשה ל״חדשים״ לחשוף שיש להם מגבלה, ולפעמים, כמו שציינתי קודם, הם בכלל לא מודעים לזה בעצמם.
לבנות מערכות גמישות כברירת מחדל. אם פעם בנינו ״מסלול מיוחד" לאנשים עם אוטיזם ועוד מסלול נפרד לאנשים עם פגיעה פיזית, היום אנחנו צריכים לאמץ גישה הרבה יותר רחבה ובעצם לצאת מנקודת הנחה שאנחנו בונים מסלול בלי לדעת לאיזו מגבלה הוא מתאים. נבנה סביבת עבודה שמאפשרת לכל אחד להתאים את הסביבה לצרכים שלו. שעות עבודה גמישות, אפשרות לעבודה מהבית, זמינות לשיחות פרטיות. אלה לא הטבות מיוחדות, זו התשתית הבסיסית.
ליצור תרבות של שיתוף בטוח. אנשים צריכים להרגיש שהם יכולים להגיד "אני לא לגמרי בסדר" בלי לפחד מהשלכות. אגב, זה לא משהו שקורה כי החלטנו על מדיניות מסוימת. זה מגיע כתוצאה של התנהגות יומיומית של מנהלים ומנהיגות אישית.
להכשיר מנהלים לזהות גם את מה שלא רואים. מנהלים צריכים להבין שאם עובד נראה בסדר, זה לא אומר שהוא בסדר. הם צריכים לדעת איך לשאול, איך להציע תמיכה בלי להיות פולשניים, איך להתאים ציפיות.
זה לא רק אתגר – זו הזדמנות
אני רוצה לחזור על נקודה חשובה מאוד שקשורה לתפקיד שלנו כמנהלי DEI: זה הזמן שלנו לתפוס כסא בשולחן מקבלי ההחלטות. ארגונים שיבינו את השינוי שהתחום שלנו עובר, יהיו הארגונים החזקים והגמישים של העתיד.
כי ארגון שבנוי להכיל שונות אמיתית, ארגון שמכיר בכך שכל אחד יכול להיות במצב שבו הוא צריך תמיכה – זה ארגון שיכול להתמודד עם כל משבר. זה ארגון שמחזיק באנשים הכי טובים שלו גם בזמנים קשים.
עכשיו צריך לקחת את ההבנה הזאת ולהפוך אותה למציאות ארגונית. לא כתוכנית חד-פעמית, לא כפרויקט מיוחד, אלא כדרך בה אנחנו עובדים.
רוצים לדבר על איך ליישם את זה בארגון שלכם? בואו נדבר. כתבו לי ל- avital@yanovsky.net ונתאם שיחה.
