זו השנה העשירית שחברת McKinsey מפרסת את הדוח שלה Women in the Workplace. המחקר התבצע בקרב חברות בארה"ב, אך הוא מייצג בצורה טובה בעיני גם את המגמות שמתרחשות כאן בישראל.
אני מצרפת כאן לינק לסיכום של הדוח, בו אפשר גם להוריד את הדוח המלא.
השורה התחתונה:
אפשר לראות התקדמות, אבל יש לנו עוד דרך ארוכה לפנינו.
הנקודה החשובה ביותר בדוח היא נקודה שמתכתבת היטב עם מה שאני רואה בשטח גם כאן בישראל. חברות משקיעות הרבה כספים ומאמצים כדי לקדם לנשים, אבל המאמצים האלה לא מתורגמים למעשים בפועל בקרב המנהלים הישירים.
זה נושא שאני חוזרת עליו הרבה. המפתח נמצא אצל המנהלים הישירים. התפקיד שלנו הוא לתת להם כמה שיותר כלים כדי שהתהליך יצליח.
סיכום של כמה נקודות בולטות שעולות מהדוח:
– נתחיל עם הבשורות הטובות: 29% מהמשרות בהנהלות הבכירות של החברות שהשתתפו במחקר מאוישות על ידי נשים. מדובר על עליה משמעותית, ביחס למשל ל-15% בשנת 2015. יש עליה למעשה בכל הדרגים, החל ממשרות הג'וניור, אם כי באחוזים נמוכים יותר.
בתמונה: ייצוג של נשים בדרגים שונים, עם השוואה בין 2015 ל-2024.
למרות העליה, אחוז הנשים במשרות בהייטק ממשיך להיות נמוך יותר בהשוואה לגברים, וזה בולט במיוחד בקרב נשים מרקעים שונים. אם מסתכלים יותר לעומק על תפקידים בהנהלה הבכירה:
* 56% גברים לבנים
* 22% נשים לבנות
* 7% נשים שחורות
* 14% גברים שחורים
בתמונה: ייצוג של נשים בדרגים שונות, לפי גזע ומגדר
🌈נשים מתמודדות עם חסמים גבוהים יותר במשרות הג'וניור ובמעבר למשרות ראשונות של ניהול. למשל, על כל 100 גברים שקודמו למשרת ניהול ראשונה יש 81 נשים שקודמו. שוב, אם מסתכלים על הנתונים של נשים שחורות, המספרים אפילו נמוכים יותר. הקושי להתקדם בשלב מוקדם כל כך תורם להבדלים בשלבים מתקדמים יותר.
🌈 הדוח מציג מגמה מעניינת של שתי השפעות שקורות במקביל, אחת חיוביות ואחת שלילית.
מצד אחד, סביבת העבודה הופכת לגמישה יותר עם אפשרויות לעבודה מהבית ולעבודה במודל היברידי, מה שעוזר במקרים רבים לנשים יותר מאשר לגברים. בנוסף, חברות נותנות הדרכה טובה יותר למגייסים בנוגע להעסקת נשים.
מצד שני, למרות הרצון לקדם נשים, ארגונים משקיעים דווקא פחות במנטורינג ובפיתוח תוכניות שמיועדות לעזור לנשים להתקדם ולהתגבר על אתגרים.
🌈 הנקודה החשובה ביותר בעיני בדוח: חברות משקיעות הרבה כספים ומאמצים כדי לעזור לנשים, אבל המאמצים האלה לא מתורגמים למעשים בפועל. חברות פועלות לפי אסטרטגיה שמתחילה בדרג הגבוה ביותר וממשיכה עד הדרג הנמוך ביותר, אבל איפשהוא באמצע, בדרג של המנהלים הישירים וחברי הצוות, התהליך הזה נקטע, שם קשה לנשים.
🌈 הנקודה הזו מתבטאת למשל בתחושות של הנשים לגבי סביבת העבודה. לפי הדוח, נשים לא מרגישות שהן מקבלות מספיק תמיכה מהמנהלים, והן עדיין מרגישות שלמגדר שלהן יש השפעה על הקריירה שלהן, וזאת למרות המוטיבציה שרק הולכת וגדלה. למעשה, נשים לא יותר אופטימיות ממה שהן היו בעבר בנוגע ליכולת שלהן להצליח ללא קשר למגדר. בנוסף, נשים מדווחות על כך שהן ממשיכות לחוות מיקרו-אגרסיה, באחוזים גבוהים יותר באופן משמעותי מאשר גברים. גם כאן, האחוזים גבוהים יותר בקרב נשים מאוכלוסיות שונות, כמו נשים שחורות, נשים מהקהילה הגאה ונשים עם מוגבלויות. באופן מפתיע יש לומר, אפשר לראות אפילו עלייה ניכרת בשנה האחרונה באחוז הנשים שדיווחו שהן חוו מיקרו-אגרסיה.
בתמונה: שיעור הנשים שדיווחו שחוו מיקרו-אגרסיה, עם השוואה בין 2018 ל-2024.
🌈 הדוח מדגיש שיש צורך ביישום טוב יותר של האסטרטגיה, כאשר הדרך היא לרתום את כל חברי הצוות כך שיהיו חלק חשוב מהתהליך. הדוח מתייחס לארבע אבני דרך בגיוס שותפים לתהליכים חדשים:
* הבנה עמוקה מדוע התהליך החדש הזה חשוב כל כך
* מתן כלים ויכולות לעובדים כדי שהם יוכלו לעשות את מה שמתבקש מהם
* ניסוח שיטות מדויקות שנותנות מענה ותומכות ביישום פרקטיקות חדשות
* שימוש במנהיגים ובבני ברית allies כמודלים לחיקוי
סיכום:
מצבן של הנשים בשוק העבודה טוב יותר ממה שהוא היה בעבר, וזה קורה בעיקר בזכות המאמצים של כולנו. וכשאני אומרת כולנו, אני מתכוונת כולנו – גברים ונשים, כי שינוי עושים ביחד.
למרות השיפור בכמה נתוני מפתח, יש עוד דרך ארוכה מאוד לפנינו. המפתח נמצא בעיקר בדרך שבה החזון והתכנונים יוצאים לפועל. בואו ניתן את הכלים הנכונים למנהלים כדי שתהליכים יצליחו בצורה הטובה ביותר. בואו נהפוך את המנהלים למנהיגים מכלילים, לכולן ולכולם.
אנחנו פוגשות את זה בשטח – סדנאות מנהיגות מכלילה לכל דרגי הניהול בארגון מעלות מודעות להתייחסות הנדרשת ומשפרות את התחושה של נשים בצוותים! אפשר לשפר גם אצלכם.
