בתעשיית ההייטק בישראל ובכל רחבי העולם, היתרונות בגיוון והכללה כבר ברורים מאוד – חברות מגוונות מרוויחות יותר. תוסיפו לזה את תחושת השליחות וההגשמה העצמית, וקל להבין את התשוקה שיש למנהלים ולמנהלות לקדם גיוון והכללה בארגון שלהם.
אבל האם יש מקרים שבהם לגיוון יש אפקט שלילי שפוגע בארגון ובעובדים הקיימים? האם בכלל "מותר" לנו להגיד משפט כזה במציאות של היום?
זה יכול להישמע קצת מוזר ומפתיע, אבל התשובות לשתי השאלות האלה היא כן, וזה בדיוק מה שעומד בבסיסה של התאוריה שאני תמיד מציגה לארגונים שאני עובדת איתם על גיוון והכללה – תאוריית המזגנים.
התאוריה קיבלה אצלי את השם שלה אחרי שקראתי פוסט של עובד שנמצא על הרצף האוטיסטי. בפוסט, הוא פנה להנהלת הארגון והודה להם בהתרגשות רבה על כך שהם הסכימו לכבות את המזגן בחדר הישיבות. בעקבות המגבלה שלו, הוא פשוט לא יכול לקחת חלק פעיל בישיבות הצוות כי הקור והזמזום מפריעים לו ממש להתרכז.
זה כמובן מעודד ומשמח לקרוא פוסט עם תחושה חיובית של עובד על הרצף האוטיסטי, אבל הפוסט הזה גם גרם לי להרגיש לא נוח. הכנסתי את עצמי לנעליים של "ענבר", עובדת דמיונית באותו צוות, וחשבתי לעצמי: עשיתי משהו רע שאני עכשיו צריכה לקחת חלק בישיבת צוות שלמה בלי מזגן, באופן קבוע, וגם בקיץ הישראלי הלוהט? ואם אני צריכה להעביר מצגת משלי בישיבה? גם ככה התרחיש הזה מלחיץ אותי, אז עוד בלי מזגן?
בשלב הזה אפשר לטעון שהמטרה מקדשת את האמצעים, אבל בואו נבחן רגע, יותר לעומק, את התרחיש. הגעתם למשרד, התיישבתם בחדר הישיבות, ביקשתם להדליק מזגן כי ממש חם לכם, אבל אז המנהלת אמרה שאי אפשר, בגלל ש"מתן" (שם בדוי), העובד על הרצף האוטיסטי, לא יכול להתרכז.
אתם באמת חושבים וחושבות שבאותו רגע המחשבה שתעבור לכם בראש תהייה סובלנית ומכילה?
סביר להניח שמה שתגידו לעצמכם זה "למה אני צריך, או צריכה, לוותר על זכות בסיסית כל כך בשביל עובד אחד? גיוון זה מבאס!".
מכאן והלאה,נרצה לעשות הרבה פחות, ויתכן שלא נרצה לעשות שום דבר כדי לקדם גיוון, ובמקרים קיצוניים יותר, אנחנו נפעל אקטיבית כדי למנוע את זה.
חשוב כמובן לא לקחת את זה לקיצון השני, וכאן עולה השאלה עד כמה רחוק אפשר לקחת את זה?
הרעיון המרכזי הוא שהכללה זה עבור כולם, וכמובן גם עבור העובדים הקיימים בארגון. גם אותם צריך לראות באמת. אנחנו לא רוצים לפגוע בעובדים "הרגילים", כאשר אני מגדירה "פגיעה" בתור הרעה ממשית בתנאים או בסביבת העבודה.
אם אנחנו מכבים באופן קבוע את המזגן בחדר הישיבות וכולנו סובלים מהחום כדי שעובד אחד יוכל להתרכז, יש כאן פגיעה ממשית. אם אנחנו אומרים לעובד לפנות את העמדה שלו, שבה הוא מרגיש בבית כבר כמה שנים, בשביל שעובדת חרדית תוכל לשבת ליד נשים בלבד, ולא רתמנו אותו קודם לנושא, יש כאן בעיה.
לעומת זאת, בעיני, אם העובדים מתבאסים שצירפנו לצוות עובד חרדי כי עכשיו הם לא יכולים ללכת לאכול שרימפס בצהריים, כאן כבר צריך לדעת לשים את הגבול. ואם צוות גברי מתנגד לצירוף אישה כי אנחנו רגילים לזרוק בדיוחות גבריות לאוויר, כדאי מאד לספר להם (אפילו לחנך) על חשיבות מרחב בטוח לנשים, גם עבור הנשים והילדות שבמעגלים שלהם.
אני ממש לא מזלזלת בתחושות כי אני יודעת כמה זה מוסיף לאווירה שיש מנהג שממש הפך לטקס (במקרה הזה, ללכת לאכול יחד צהריים במסעדה האהובה עלינו, מסעדה לא כשרה) או הווי ציוותי שאנחנו אוהבים – זה תורם למחוברות של העובדים. זה המקום שבו ראוי לאמירה הארגונית – שהמנהל או המנהלת יסבו את תשומת ליבם של העובדים שאנחנו כולנו יחד נמצאים במסע חשוב של כיוון והכללה שיש לו ערכים עסקיים ברורים ומטרה נוספת, משמעותית גם היא, להשאיר לילדים שלנו עולם הוגן ושיוויוני יותר. זו פשרה קטנה ולא כואבת לעומת התוצאה שמחכה לנו מעבר לפינה.
מעבר לזה, הכי כדאי לאמץ התנהלויות של גם וגם. שילוב של עובדים חרדיים לא אומר שכולנו חייבים עכשיו לשנות את כל ההרגלים שלנו. לרוב המוחלט של העובדות והעובדים הדתיים והחרדיים שפגשתי לא אכפת אם לפעמים תלכו בלעדיהם – דברו על זה בפתיחות. אפשר גם להביא אוכל מהבית או מבחוץ, שיהיו במשרד מיקרו כשר (חלבי ובשרי) לצד מיקרו שיתופי אחר ואז לאכול יחד. וכן, אפשר גם לוותר על השרימפס להיום, גם זה בסדר.
כולנו רוצים לקדם גיוון והכללה ומסתכלים על העולם של המחר, אבל לא פחות חשוב גם להסתכל על ההווה ועל המצב הקיים בארגון. תהליך של גיוון והכללה הוא תהליך עדין ומדויק שצריך לעשות עם המון מחשבה על כולם וכולן, ועם המון יצירתיות – זה חלק מהערך העיסקי. צריך לנסח אסטרטגיה שתיקח בחשבון גם את העובדים החדשים וגם את הקיימים ולראות באמת את כולם. כדי שזה באמת יצליח, אנחנו צריכים לתת לכולם תחושה שהם חלק מארגון מתקדם ושיש להם זכות גדולה להיות בעצמם שותפים למסע הזה – לא להפיל עליהם "הנחייה מלמעלה".
אם הזווית האחרת הזו מעניינת אתכם, אני ממליצה לעבור לבלוג שכתבה ד"ר רונית נדיב בנושא "איך חשיבה פרדוקסלית יכולה לתרום לתהליכים של ניהול הגיוון?"
