הפעם אני מארחת בבלוג את ד"ר רונית נדיב – ראשת המחלקה לניהול המשאב האנושי, המכללה האקדמית ספיר. המאמר מובא במילותיה.
כפריקית של מחקר ונתונים ובמקביל בעלת מודעות חברתית גבוהה אני עוקבת בדאגה רבה אחר ממצאי ההצלחה של תהליכי ניהול גיוון בארגונים. באופן די גורף ניתן לומר כי עד עתה, מרבית תהליכי הגיוון נכשלים. למרות השקעה ארגונית משמעותית במשאבי זמן, תקציב וקשב ניהולי מחקרים מלמדים כי ממאמצים אלו לא מצליחים להשפיע באופן חיובי על השתלבותן של קבוצות חברתיות מגוונות במקומות עבודה. הפרקטיקות שנוקטים בהן לא עובדות. כך לדוגמא, במחקר שעקב אחר פרקטיקות ארגוניות נפוצות – הדרכות למניעת אפליה והדרכות למניעת הטיות וסטראוטיפים – לא נמצאה השפעה עקבית ומבוהקת על אחוז המועסקים בארגון שהם מרקע מגוון. הפער, בין היקף הרצון לגוון וההשקעה בתהליכים של ניהול גיוון, לבין ההצלחה הדלה יחסית של ממאמצי גיוון, היה הטריגר המשמעותי למחקר שערכתי עם עמיתתי ד"ר שני קונה.
במסגרת מחקר מקיף שהתבסס על ראיונות עומק עם 30 מנהלות ומנהלי גיוון במגזר העסקי בישראל, ניסינו לבחון שתי שאלות עיקריות:
1. מה הם האתגרים הארגוניים העומדים בפני מנהלי גיוון במהלך הניסיונות שלהם להטמיע תהליכים של ניהול גיוון;
2. כיצד מנהלי הגיוון מתמודדים עם האתגרים הללו במהלך ניסיונות לפתח ולהטמיע תהליכי גיוון.
המחקר התבצע בשיטה המכונה תאוריה מעוגנת בשדה. לא היו לנו הנחות מוקדמות מראש, או זווית תאורטית שבה רצינו למסגר את המחקר, אלא בעיקר סקרנות אמיתית וכנה לשמוע סיפורים מהשטח ולעבד אותם לכדי תובנות תאורטיות. במחקרים המבוססים על שיטה של תאוריה מעוגנת בשדה, הידע המחקרי הקודם, הספרות התאורטית והאמפירית מסייעים לצקת פרשנות בנתונים רק לאחר מעשה.
מתוך ממצאי הראיונות שערכנו למדנו שמרבית הארגונים מתייחסים לתהליכים של ניהול גיוון באופן רציונלי ומובנה. ארגונים מציבים יעדים לשיפור מדדי גיוון, מייצרים תוכנית התערבות כמו למשל – בניית תוכנית הדרכה למנהלים, ומצפים כי מדדי הגיוון ישתפרו פלאים. בפועל, השינויים הארגוניים לא היו משמעותיים, ולעיתים אף לניסיונות להטמיע תהליכי גיוון היו מחירים ארגוניים. למשל באחת החברות החליטו לעלות את אחוז העובדים האתיופים, ודווקא לאחר קליטה של עובדים מהעדה האתיופית הוגשה נגדם תביעת אפליה בגין אמירות גזעניות של עובדי החברה.
המסקנה העיקרית שלנו מניתוח הראיונות הייתה כי תהליכים של ניהול גיוון מלווים במתחים פנימיים וסתירות ארגוניות משמעותיות. לפיכך התבססנו על תאוריית הפרדוקסים במטרה לנתח את התהליכים הארגוניים הכרוכים בניהול הגיוון. פרדוקס הוא נוכחות בו זמנית של מרכיבים סותרים, שני צדדים של אותו מטבע שלכאורה נראה כי לא יכולים לדור בכפיפה אחת. תאוריית הפרדוקסים מציעה מסגרת תאורטית לניתוח מתחים ודרישות סותרות בארגונים. באופן היסטורי הפרדיגמה השלטת בחקר ארגונים הייתה כי דילמות או מתחים ארגוניים ניתן לפתור רק בדרך אחת או שיש איזה מחיר ארגוני שיש לשלם על מנת לבחור בצד אחד של המטבע. תאוריית הפרדוקסים מציעה גישה אלטרנטיבית וטוענת כי לא ניתן לפתור מתחים ארגוניים. התאוריה מניחה כי מתחים אומנם מייצרים דרישות סותרות לכאורה, אולם מתחים יכולים גם להתקיים בעת ובעונה אחת. התאוריה גורסת כי שחקנים ארגונים, כלומר אנחנו, צריכים ללמוד לקבל מתחים אלו וללמוד לנווט ביניהם ולא בהכרח לפתור אותם.
במהלך המחקר זיהינו שלושה פרדוקסים ארגוניים הנלווים לתהליכים של ניהול הגיוון. אחד הפרדוקסים המשמעותיים שמצאנו היה פרדוקס הצורך בשינוי אל מול הרצון ביציבות. ארגונים הביעו נכונות לכאורה בשינוי הסטטוס קוו של הגיוון הארגוני. לדוגמא, הייתה נכונות לעלות את אחוז הנשים בהנהלה, ונעשו התאמות לצורך כך כמו למשל שינוי שעות של ישיבות הנהלה בכירה. אולם במשך הזמן התאמות אלו נשחקו והייתה חזרה זוחלת למצב הראשוני. מצב זה חייב מאמצים חדשים לשינוי הסטטוס קוו, וטיפול חוזר בהעלאת אחוז הנשים בהנהלה. מנהלי הגיוון נקטו באסטרטגיות שונות על מנת להתמודד עם המתח בין שינוי ליציבות. חלקם אימצו אסטרטגיה של או/או כלומר ניסיון לדבוק בישן בכל מחיר או ניסיון לדבוק בחדש בכל מחיר. חלקם נקטו באסטרטגיה המבוססת על תבנית חשיבה פרדוקסלית המאפשרת למעשה לאחוז במתח משני קצותיו – ישן וחדש יחד. מנהלים אלו התמקדו בעיקר בשאלה, איך ניתן לייצר אפשרויות ארגוניות לקבלה והכלה של גיוון, לצד שימור הערכים והמסורת הארגוניים.
המסקנה העיקרית שלנו מהמחקר הוא כי ניהול הגיוון אינו תהליך לינארי אשר מניב בהכרח את התוצאה הארגונית הרצוייה, אלא שלניהול הגיוון נלווים מתחים רבים שיש להתמודד עימם במקביל. תבנית חשיבה פרדוקסלית, המאפשרת למנהלי גיוון לראות כיצד ניתן לתת מענה לכל קוטב של המתחים הארגונים במקביל, יכולה לסייע למנהלי גיוון להצליח לחולל שינוי אמיתי בארגון שלהם.
להרחבה על הפרדוקסים הארגונים ניתן לקרוא את המאמר המלא:
Nadiv, R., & Kuna, S. (2020). Diversity management as navigation through organizational paradoxes. Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal.
