השבוע ציינו ברחבי העולם תאריך חשוב מאוד בלוח השנה – יום ה-Allyship הבינלאומי, יום השותפות והתמיכה.
כמנהלות ומנהלים שעוסקים בתחום של גיוון והכללה, הרבה מאיתנו כבר מכירים מצוין את המונח הזה שנקרא Allyship ויודעים כמה הנוכחות של ״בני ברית״ עוזרת לבנות גשרים בין קבוצות בארגון ולייצר שינוי אמיתי.
יום ה-Allyship נוסד רק בשנת 2023 על ידי הארגון האמריקאי Integrating Women Leaders Foundation, ומאז הוא צמח במהירות והפך למועד שנתי שמצוין במקומות עבודה, קבוצות קהילתיות ועל ידי אנשים פרטיים בכל רחבי העולם.
לא במקרה נבחר התאריך ה-8 באוגוסט, ה-8/8. אם מסתכלים על התאריך, רואים שני סימני אינסוף שניצבים זה לצד זה, מה שמסמל שתי קבוצות שונות, שלמות בפני עצמן, שמייצרות חיבור, המשכיות ורשת ביטחון הדדית. זה המפגש המרתק של הצטלבויות חברתיות (Intersectionality) – המקום שבו נפגשים כל המרכיבים שהופכים אותנו למי שאנחנו, כמו המגדר,הגיל, ההשתייכות לחברה מסוימת, השונות הנוירולוגית והפיזית ועוד.
האם להיות בן-ברית זה אומר להיות גיבור על?
אלישיפ (Allyship) מתורגם לרוב כ"שותפות תומכת" או "בעלות ברית", והוא מוגדר כפרקטיקה מתמשכת ופעילה. זו לא רק הצהרה, המהות היא נקיטת צעדים כדי לתמוך באחרים. זה לא שם עצם. זאת פעולה.
להיות Ally לא אומר להיות "גיבור על" שבא להציל מישהו, וגם לא לייצר תחושת אשמה. המטרה היא להבין שלכולנו, מקבוצות הגיוון ומקבוצת הרוב כאחד, יש תפקיד בבניית גשרים שמאפשרים לכל כישרון להצליח.
כמי שמגיעות מהעולם הטכנולוגי ומלוות כבר 15 שנה ארגונים וחברות הייטק, אנחנו פוגשות את המושג הזה כל הזמן. למדנו ש-Allyship היא האסטרטגיה העסקית והאנושית החזקה ביותר שיש לנו כדי לייצר מנהיגות מכילה באמת.
מודל ALLY – ככה מיישמים Allyship בפועל
כולם רוצים להיות בני ברית, אבל מעטים באמת יודעים איך זה נראה בפועל. לכן, פירקנו את המושג לארבעה עקרונות פשוטים ומעשיים, לפי האותיות של המילה ALLY. בהמשך נסביר כל פרקטיקה.
- האות A – אל תשמרו את המחמאות לעצמכם (Amplify): לתת במה ולהקשיב באמת, למי שלא תמיד מקבלים במה או קשב
- האות L – למידה מתמשכת (Lifelong Learning): נכונות מתמשכת ללמוד ולהשתפר
- האות L – למנף יתרונות (Leverage): להשתמש בכוח ובמעמד שלנו לחזק ולהגן על אחרים
- האות Y – יש לך קול (Your voice): להשמיע קול, לסנגר בפועל, לשוויון הזדמנויות ושינוי מערכתי
בואו נצלול יחד לכל אחד מהעקרונות האלה.
האות A – אל תשמרו את המחמאות לעצמכם (Amplify)
מכירים את זה שאתם יושבים בפגישה ואז המנהל מרעיף שבחים על אחד העובדים, ובלב אתם יודעים שיש מישהו (או הרבה פעמים, מישהי), שמגיע להם הרבה יותר קרדיט?
זה העקרון הראשון שלנו – לשים זרקור על האנשים שבדרך כלל לא זוכים להערכה. לא לחכות שהקרדיט הזה יגיע מעצמו.
פרופסורית מג א. וורן מאוניברסיטת Western Washington ומומחית ל-Allyship, מצביעה על כך שההישגים של אנשים מקבוצות מסוימות (למשל נשים או אנשים לא-לבנים) זוכים לפחות תהודה מאשר ההישגים של גברים לבנים – גם כשמדובר במערכות "מבוססות-הישגים" שאמורות להיות הוגנות. הקריאה שלה ברורה: "קריטי להאיר בזרקור את אלה שאינם זוכים להערכה. במיוחד עכשיו."
בן ברית אמיתי הוא זה שידאג שהקרדיט יגיע למי שמגיע לו, בלי קשר לרקע שלו. מאחורי קריירות מצליחות רבות עומד מישהו שהיה חשוב לו לדבר. ולפי וורן, לא מספיק לעשות את זה פעם אחת: "שתפו הערות חיוביות עליהם בשיחות באופן קבוע, במיוחד באוזני בעלי הכוח שעלולים להתעלם מהתרומה שלהם".
האות L – למידה בלתי פוסקת (Life-Long Learning)
אחת מאיתנו השתתפה בפגישה ושמעה את המנהלת אומרת על אדם אחר: "הוא איש די מבוגר, אז לוקח לו הרבה זמן לקבל החלטה."
כלומר, המנהלת הניחה שההחלטה מתעכבת כי מדובר באדם מבוגר, זהיר יותר, איטי יותר.
התחושה בחדר הייתה שמי שאמרה את זה היא מנהלת מוערכת ואמפתית, אשה שכנראה לא התכוונה לפגוע.
בכל זאת, אנחנו משתדלות ליישם בעצמנו את מה שאנחנו מבקשות ממנהלים וממנהלות לעשות, ולכן ניגשנו אליה ושאלנו אותה אם היא פתוחה לקבל משוב. הסברנו שהיא מחזקת סטריאוטיפ שלילי על אנשים מבוגרים, וגם אם לא הייתה לה כוונה לפגוע, המשפט העביר מסר שמותר להניח שאנשים מבוגרים עובדים לאט יותר. היא העריכה את זה והודתה על המשוב.
הלמידה הבלתי פוסקת זו הנכונות לעצור רגע, להבין את ההטיות שלנו, לנתח את מה שאמרנו או חשבנו, ולהיות מוכנים לשנות את זה. הרי בסוף לכולם יש הטיות, גם לנו, גם לאנשים הכי טובים והכי מתחשבים. הלמידה עוזרת לנו להסתכל פנימה ולשפר את עצמנו.
להיות בן ברית זה גם לעזור לאדם לזהות סטריאוטיפ שהוא לא שם לב שהוא מחזק כלפי קבוצה מסוימת. בלי עימות, בלי להוכיח לו שהוא טועה, אלא לנהל שיח. הנה שלושה צעדים פשוטים שיכולים לעזור:
- לתאר את מה ששמעתם – "שמעתי שקישרת בין משך קבלת ההחלטה לבין הגיל של האדם"
- להסביר את ההשפעה האפשרית – "המשפט הזה עלול לחזק את ההנחה שאנשים מבוגרים איטיים או זהירים יותר בעבודה"
- להציע חלופה – "אפשר לומר שהתהליך לוקח יותר זמן מהצפוי, בלי לייחס זאת לגיל"
המטרה אינה להוכיח שמישהו טעה או לגרום לו או לה להתגונן. המטרה היא לעזור להם לזהות הנחה, ללמוד ממנה, ולבחור אחרת בפעם הבאה.
האות L – למנף יתרונות (Leverage privilege)
אף פעם לא כיף לשמוע שאומרים שאנחנו פריבילגים. זה מבטל את המאמץ שהשקענו כל השנים וגורם לנו לחשוב "מאיפה אתה יודע מה עברתי בחיים?".
במסגרת המודל אנחנו רוצות להציע דרך אחרת להסתכל על "פריבילגיה". פריבילגיה לא קשורה למאיפה באנו וכמה החיים שלנו היו קלים או קשים, אלא היא מתארת מצב שבו יש לנו יתרון, משאב מסוים, שלאחרים אולי אין.
בעולם של היום, עולם ששומעים בו כל הזמן על קיצוצים, שינויים ארגוניים וטכנולוגיות חדשות, ליתרון הזה יש כוח גדול לעזור לאנשים אחרים בארגון – בעיקר סביב נושאים של אי-ודאות וחוסר יציבות.
מומחית הרווחה במקום העבודה לורה פטנאם מכנה את הצורך בעקביות, בבהירות וביכולת לצפות את המתרחש בשם "רווחת יציבות",
Stability Wellbeing.
היא מסבירה: ״כאשר כל השאר מרגיש בלתי צפוי, אנשים אינם רוצים רק מנהיגים שמעוררים השראה לשינוי. הם זקוקים למנהיגים שמספקים להם קרקע יציבה לעמוד עליה.״
מנהלים ומנהלות מקבלים מידע מוקדם יותר משאר העובדים. הם מקבלים יותר הסברים, קל להם יותר לראות את התמונה הגדולה. אפשר, וכדאי, למנף את היתרונות האלה כדי ליצור יציבות בקרב העובדים.
- הייתם צריכים להזיז פגישה? אל תתנו לעובדים לנחש לבד אם הפגישה עדיין חשובה – תגידו במפורש.
- עדיין לא התקבלה החלטה בנושא מסוים? עדכנו ככל האפשר מה כבר ידוע ומתי צפוי העדכון הבא.
- משהו השתנה? עד כמה שאפשר, הסבירו מה משתנה, למה, ומה המשמעות עבור הצוות.
- הכל מרגיש בתנועה? תארו גם את מה שכן נשאר יציב.
לא תמיד נוכל לשנות את מה שקורה, אבל כמעט תמיד נוכל להשפיע על האופן שבו האנשים סביבנו חווים את חוסר הוודאות.
פעמים רבות Allyship היא לא מחווה גדולה. היא עדכון קטן שמגיע בזמן, היא הסבר ברור ומתחשב, היא שימוש במידע שיש לנו כדי לא להשאיר אחרים באפלה.L
האות Y – יש לך קול (Your Voice)
מכירים את זה שמישהו מספר בדיחה פוגענית בפגישה, ואז מישהו אחר אומר שזה לא מצחיק ולא בסדר?
ובכן, הכירו את "האמיץ הראשון" – האדם שקם ואומר, בזמן אמת, שמה שקורה כאן לא מתאים. האדם שהשתמש בקול שלו כדי לעצור פגיעה בקבוצה מסוימת וכדי לסייע בשינוי נורמות בארגון.
שימו לב לנקודה חשובה ומעניינת – להשתמש בקול שלנו לא תמיד אומר להיות הראשונים שמדברים. לפעמים הפעולה החשובה ביותר היא להיות הקול השני.
מה קורה אחרי שהאמיץ אומר "זה לא מתאים"? עונים לו: "די נו, זו רק בדיחה. אל תהייה כל כך רגיש". השיחה ממשיכה הלאה, והאדם שהתערב נשאר לבד.
אולי אחר כך ייגשו אליו כמה חבר׳ה ויגידו לו "מה שאמרת היה אמיץ", אבל התמיכה מגיעה כשהרגע כבר חלף.
מישל מי-ג'ין קים, בספרה The Wake Up, מציעה להיות האמיץ השני. זה שמצטרף בזמן אמת, לא אחרי.
משפט אחד מספיק: "גם אני לא חשבתי שזה מצחיק". זה מספיק להראות לאמיץ הראשון שהוא לא לבד. אבל מעבר לתמיכה באדם אחד, זה מתחיל לייצר אדוות.
להיות הראשון זה קשה מאוד, להיות השני זה גם לא פשוט. להיות השלישי זה כבר די קל. ברגע שעוד ועוד אנשים ישמיעו קול, יהיה לקבוצה קשה יותר לפטור את זה כרגישות יתר. הם יבינו שהם טעו והם כנראה לא יעשו את זה שוב.
זה משפט אחד קצר, אבל ככה, בהדרגה, פעולה אישית קטנה יכולה לעזור לשנות נורמות ארגוניות.
אז מה עכשיו?
יום ה-Allyship הסתיים. השותפות לא. היא מתקיימת בכל פעם שאנחנו נותנים במה, מוכנים ללמוד, משתמשים ביתרונות שלנו כדי להסיר חסם, או משמיעים קול כדי שאדם אחר לא יישאר לבד.
זה הזמן לעבור לפעילות מתמשכת. לא צריך להפיק אירוע גדול – מספיק לבחור פעולה אחת ולהתחיל:
- הקדישו עשר דקות בישיבת הצוות הקרובה לשאלה: איך נראית שותפות תומכת אצלנו ביומיום?
- הודו לעובד או לעובדת שראיתם פועלים כבני ברית.
- בקשו מכל משתתף לבחור פעולה אחת מתוך מודל ALLY וליישם אותה בשבוע הקרוב. וגם בשבועות הבאים…
- פתחו ערוץ פנימי לשיתוף בדוגמאות, או העבירו את המדריך הזה לעמיתים ולעמיתות.
שינוי ארגוני לא תמיד מתחיל בהחלטה גדולה שמגיעה מלמעלה. לפעמים הוא מתחיל באדם אחד שנותן קרדיט, פותח דלת, או משמיע קול. אדם אחר רואה, לומד, ומצטרף. וכך פעולה אישית הופכת בהדרגה לנורמה ארגונית.
איזו פעולה אחת של Allyship תבחרו לעשות השבוע, ואיך תדאגו שהיא תהפוך לחלק משגרת העבודה?
