פוסט אורח – שילוב אנשים על הרצף האוטיסטי בעולם העבודה

ב- 02/04 מצוין יום המודעות הבינלאומי לאוטיזם. בדרך כלל אני מספרת על שילוב מוצלח של אוטיסטים בהייטק וטכנולוגיה.
הפעם אני שמחה לתת במה לפוסט אורח של כרמית ויניק – תרפיסטית ABA וחוקרת טכנולוגית, מאובחנת אספרגר בתפקוד גבוה ועומר זק – מהנדס אלקטרוניקה ומפתח תוכנה חרש שסייע וערך. התמונה מבטאת בעיני – "שונים – לא פחות".

אוטיזם זה לא מחלה אלא שונות נוירולוגית, שבגללה אדם מתפקד בצורה שונה מהמקובל מבחינה רגשית וחברתית עבור גילו הכרונולוגי. אנשים אוטיסטים ברמת תפקוד גבוהה יכולים להיות פרודוקטיביים במקומות עבודה. יחד עם זאת, השלבים בתהליך גיוסם ושילובם במקום העבודה צריכים, במקרים רבים, להתבצע בצורה שונה מזו שמתאימה לאנשים נוירוטיפיקליים (אנשים שלא נמצאים על הספקטרום האוטיסטי).

שלב א': גיוס עובדים וקבלתם לעבודה

1. בתהליכי קבלה לעבודה וראיונות, לעתים קרובות המראיינים מקבלים רושם מוטעה על היכולת המקצועית של מועמדים אוטיסטים. זאת בגלל צורת הצגה לא נכונה של המועמדים את עצמם המייצרת רושם מוטעה, או התנהלות רגשית לא מתאימה, שבגללה מלוא יכולתם המקצועית לא באה לידי ביטוי.
2. כדי שחוסרים בבטחון רגשי לא יגרמו לקיפוח מועמדים אוטיסטים, צריך להכין אותם ואת המעסיקים לעתיד למעמד הראיון. המועמדים צריכים לדעת מה מצופה מהם, איך יתנהל הראיון ואיך להציג את עצמם ואת הניסיון שלהם ולקבל הכנה לסירוב כדי שלא יפרשו אותו כדבר הפוגע בדימוי העצמי שלהם. המראיינים צריכים להכיר את השונות ואיך היא מתבטאת אצל המועמד המסויים, איך לשאול את השאלות ובעיקר איך להתרשם אחרת מהתשובות. 
3. לאחר ההכנה, לפעמים כדאי להצמיד להם מלווה קבוע שילווה אותם לראיונות ולפעמים יהיה גם נוכח בראיונות. תפקידי המלווה:
   • הגדלת תחושת הביטחון, הודות לנוכחות מישהו מוכר בסיטואציה.
   • סיוע בויסות רגשי לפני, תוך כדי ואחרי הראיון.
   • תיווך המסרים שעברו בראיון – במהלכו או אחריו.
   • סיוע בהתמודדות עם מה שנתפס כאתגר גדול ולפעמים ככשלון.
   • סיוע בשימור המוטיבציה להמשיך ללכת לראיונות.
   • הגנה מפני התנהגות לא הוגנת מצד מקום העבודה, שהאינטרס המוצהר שלו הוא למקסם רווחים על חשבון העובד, גם אם זה כרוך בהתנהגות פוגענית שעלולה להסב נזק נפשי לאדם עם אוטיזם.

          יש להדגיש שיש שונות רבה בין אוטיסטים ולכן אין לכפות ליווי על מי שלא מעוניין בו.

   4. סימולציה של ראיון יכולה לשפר מאד את ביצועי המועמד ולכן את סיכוייו לעבור את הראיון האמיתי. אבל יש לזכור שבסימולציה שיודעים שהיא סימולציה, יש פחות לחץ רגשי. עבור אדם עם אוטיזם, ראיון אמיתי הינו גורם מערער ומעורר חרדה מציפה, שהוא תקוע עימה. רצוי לעשות סימולציה עם אנשים חיצוניים שאינם מוכרים למועמד מראש.

    5. כדי שמקום העבודה לא יחשוש שמא לא יצליח להתמודד עם האתגרים הכרוכים בהעסקת עובד עם אוטיזם, הוא צריך לקבל, עוד בשלב הראיונות, כתובת שאפשר לפנות אליה כדי להתייעץ במידת הצורך. הליווי צריך להימשך גם בשלבי הקליטה והשילוב ככל הנדרש. 

שלב ב': השתלבות במקום העבודה

כמו אנשים עם מוגבלויות אחרות, אנשים אוטיסטים מתקשים להשתלב במקומות עבודה. עם זאת, הסיבות לקשיים שלהם יכולות להיות שונות מהסיבות לקשיים של אנשים עם מוגבלויות אחרות.

1. ההתנהלות במקום העבודה, מעבר לביצוע המטלות המקצועיות עצמן, לא ברורה לאוטיסטים.
2. צורות החשיבה והתפיסה של אוטיסטים שונות מאלה של אנשים נוירוטיפיקליים. הדבר גורם גם לפרשנות שונה, ובדרך כלל שגויה, למצבים שונים.
3. יש לאוטיסטים רבים נטיה לסדר את העולם לפי צורה קבועה שבה הם מאמינים. זה מתבטא גם בנטיה להצטרף לתנועות והתנדבויות שבאות לתקן את העולם. גרטה טונברי היא דוגמא לנטיה זו.
   מעורבות זו נובעת לפעמים מרמות חרדה גבוהות וגם עונה על הצורך חברתי בשותפים לתחום עניין שמעניין את האוטיסט.
4. אוטיסטים רבים דבוקים מאוד לצורה, חוקים ואידיאלים. בעיני בוסים וחברים לעבודה נוירוטיפיקלים, זה נראה כמו נוקשות חשיבתית וקושי במילוי הוראות. ללא תווך והסברה מתאימים, אינטראקציות עלולות להסתיים בכסאח.
5. יש לאוטיסטים נטיה לבלבל בין העבודה שהם עושים לענייני חוסר צדק חברתי. לדוגמא, מה קורה כאשר אוטיסט פעיל בקהילת התוכנה החופשית, משתמש במתנות הקהילה ובידע שלו, ואז הוא עובד על פרויקט שבו הוא נדרש למעשים שמתפרשים על ידיו כבלתי מצפוניים כגון "אל תתרום, תירק על הקהילה שממלאת את צרכיך החברתיים, ותסגור את הקוד שאתה כותב"?
6. אוטיסטים נוטים להיות עיוורים לאינטרסים בטחוניים או כלכליים. נטיה זו משקפת את החסך החברתי שיש לאוטיסטים. עיוורון מהסוג הזה אופייני למי שענייני רגש וחברה אינם במודעות שלו ואין לו ההבנות שיש לאחרים שמתעסקים ב"חרא החברתי". אוטיסט יכול להגיד "חברה ורגש זה התחום של פלוני, לא שלי".
7. אוטיסט יכול לזהות תהליכים אבל הוא לא תמיד יעשה זאת ביוזמתו, אלא צריך רמיזה, ליווי, תיווך או תצפית יזומה או אקראית.
8. חוסרים בהבנת סיטואציות עלולים לגרום להתנגשויות עם הכללים במקום העבודה, חברים לעבודה והממונים עליהם.
9. השתלבות במקום עבודה זה כמו להשתלב בקהילה, ואם המשתלב שייך לקבוצה שהקהילה לא נותנת לה יחס נאות, הדבר כמובן ישפיע על ההשתלבות במקום העבודה.
10. אחת מההשלכות של חסכים חברתיים היא קושי בהשתלבות בארגונים.

אחד מהדברים שעוזרים לאוטיסטים להשתלב במקום העבודה זה מלווה קבוע – עובד אחר שמקבל גם את תפקיד הליווי – או מישהו מהחוץ. המלווה יוכל לסייע לעובד האוטיסט בנושאים הבאים.

• דמות קבועה לתמיכה עד שהאוטיסט מתאקלם במקום העבודה וגם לאחר מכן.
• סיוע בהתגברות על פחד מזרים.
• חיזוק הבטחון הרגשי.
• תמיכה כשהאוטיסט חש חרדה או בלבול מסיבה כלשהי.
• שיפור הבטחון האישי של האוטיסט על ידי מניעת מצבים שבהם מנצלים אותו, כולל התמודדות עם הצורך שלו לרצות את הסביבה על חשבון עצמו.
• תיווך במגעים עם ממונים וחברים לעבודה, במידה והאוטיסט מתקשה להתנהל מולם בעצמו.
• הגנה וסיוע בויסות רגשי לפני, תוך כדי, ואחרי התמודדות עם האתגר של עמידה בציפיות התקשורתיות, החברתיות והמקצועיות בביצוע העבודה. זה כולל גם התמודדות עם תחושת הויתור בגלל כשלון או ביצוע העבודה בצורה לא מושלמת.
• סיוע בשימור המוטיבציה לעבוד ולהשקיע בעבודה למרות הכשלונות והקשיים.
• הדרכה בהתנהלות רגשית נכונה (להבדיל משכלית והתמודדות עם ציפיות ודרישות).
• לפעמים אוטיסט נוטה להתלהב ולמהר להכנס לסיטואציות מבלי לזהות את הבעייתיות שבהן. גם מי שמודע לנטיה זו צריך שיהיה מישהו זמין לסייע לו בהבנת הסיטואציות וההתמודדות הרגשית איתן. המודעות לבדה לא תמיד עוזרת, כי לא תמיד יש עצמאות רגשית וחברתית למרות שיש יכולת שכלית גבוהה.

נוסף על מלווה שיתווך בינו לבין מקום העבודה, אוטיסט יכול להעזר באיש מקצוע שיעזור לו במשימות הבאות.

• סיוע בזיהוי צרכים רגשיים ותהליכים בתוך עצמי באמצעות הרבה שיקוף ותיקוף. זיהוי תהליכים רגשיים של העצמי שלו יסייע לאחר מכן לאוטיסט לזהות תהליכים רגשיים גם אצל אחרים ולתקשר איתם בצורה יותר טובה, לפתח עצמאות, להקטין חרדות ולשפר במקצת את תפקודו החברתי.
• סיוע בזיהוי סכנות חברתיות וניהולן בזמן אמת
• סיוע בזיהוי אי-התאמה של מקום העבודה עבור האוטיסט בדברים שהוא לא מודע להם. לדוגמא, זיהוי אם דרישות מקום העבודה ואופן הניהול אינם מתאימים או עלולים לפגוע באדם, שלא יודע להגן על עצמו רגשית, להבין מצבים, או יש לו קושי בתקשורת שמפריע לו לבדוק את הסביבה.

צריך להדגיש שמדובר בסוגים שונים של ליווי. אין לבלבל ביניהם לבין הליווי שחלק ממקומות העבודה מצמידים לעובדים חדשים, גם כאלה שאין להם מוגבלויות, כדי להקל עליהם את רכישת הידע הספציפי הדרוש להצלחה בעבודה ואת השתלבותם במקום העבודה.

כמו כן יש אוטיסטים שיש להם מוגבלויות נוספות, שחלק מהן מצריך סיוע פיזי חלקי או מלא. לדוגמא, אדם שיש לו גם אוטיזם וגם שיתוק מוחין.

שלב ג': התמדה במקום העבודה

גם אחרי השתלבות ראשונית במקום עבודה, עומד בפני האוטיסט אתגר של התמדה במקום העבודה לתקופה ארוכה.

1. הביצועים של אוטיסטים עלולים להיפגע בגלל נכות תקשורתית, שבגללה הם "מאכזבים" את החברה בכך שאינם עונים על הציפיות המקצועיות או הרגשיות של הזולת ואינם מסוגלים להתנהג בצורה שמתפרשת כ"הדדית".
2. קושי בתקשורת עם אוטיסטים על בסיס הציפיות החברתיות והפער הרגשי.
3. הכרה בחוסר אונים, פערים שונים, שימור כבוד האדם המוגבל בתפקוד הרגשי-תקשורתי וחירותו.
4. לפעמים הקושי התקשורתי באוטיזם מתפרש כחולשה. כשיש חולשה, עלול להיות מי שינצל אותה. לכן לפעמים צריך יזמה מצד מקום העבודה לחזק את הקשר עם העובד האוטיסט כדי לראות מה שלומו, שהוא מסתדר מבחינה חברתית, והוא לא נקלע למצבים חברתיים שמציפים מבחינה רגשית. במידה וכן, העובד האוטיסט צריך סיוע כדי להרגע. בדרך כלל כשיש נכונות כזאת, האדם עם האוטיזם יצליח להרגע.
5. מצבים שמערערים את הסטטוס קוו, כמו שינויים ארגוניים או פיטורין, שאדם נוירוטיפיקלי מחליק או מתמודד איתם, מאתגרים יותר את האוטיסטים ועלולים לגרום להם לנסיגה ואובדן תפקוד בהעדר תמיכה ולווי ומתאימים. לצערנו, יש סיפורים על אוטיסטים לא מאובחנים שהתאבדו בגלל פיטורים. זה מצב מאד קיצוני ונדיר אך תמיכה במצבי שינוי חשובה ומשמעותית. היתרון של אוטיסטים שיש להם ליווי הוא, שיש סיכויים טובים יותר שיזהו אותם בזמן ויהיה מי שיידע לעזור להם להתמודד עם המצב החדש.
6. לאוטיסטים רבים חסרה החסינות הרגשית, שיש לנוירוטיפיקלים, בגלל החסך החברתי העקבי שנובע מהנכות התקשורתית.

שלב ד': קידום בעבודה

1. אוטיסטים רבים אינם מכירים דינמיקות למיצוב שלהם בעבודה. לעיתים המיקוח על השכר הוא קיצוני לפה ולשם – לא מותאם או בצורה אגרסיבית מדי או בצורה של ויתור עצמי.
2. קשיי תקשורת שונים, שיש לאנשים אוטיסטים ואין לאנשים נוירוטיפיקליים, לעיתים מקשים על אוטיסטים לקבל קידום בעבודה. זה יכול להיות בגלל דרישות אובייקטיביות של תפקידים בכירים כמו לנהל אחרים, ראייה כוללת יותר, גמישות מחשבתית וכד' ולעיתים בגלל חוסר מודעות של הסביבה. 
3. תיאום ציפיות: האוטיסט והמעסיק שלו צריכים להבהיר את ציפיותיהם זה מזה בקשר לתנאים לקבלת קידום. זה כולל גם בירור אם יש בכלל מסלולי קידום מהתפקיד המוצע.
4. החברה, הכלכלה והפוליטיקה הן סביבות תחרותיות  ולעתים קרובות הסיטואציה היא כזו שצריך לנצח בתחרות כדי לשרוד ולהתקדם. אוטיסטים נמצאים מראש בעמדת נחיתות בתחרויות האלה, ולכן אלה הן סביבות שמטבען אינן ידידותיות לאוטיסטים. דרוש פתרון שיאפשר להם לשרוד ולשגשג בסביבה תחרותית.

גילוי נאות –  שמחתי לתרום מניסיוני ולהעיר לגרסאות מוקדמת של המסמך.
המסמך הוא של כרמית ויניק (carmitvinik@gmail.com) ועומר זק (w1@zak.co.il).